情势变更解除与裁员解除的区别与联系

【案情】

   甲公司于2016年10月向全体员工通报裁员安置方案，并按照N+1的方式向全体员工支付遣散费用。员工张某等11人不同意甲公司的安置方案，于甲公司单方解除且支付经济补偿金和代通知金后提起劳动争议仲裁，要求甲公司补发违法解除劳动合同赔偿金差额。

【裁判】

   仲裁审理认为：甲公司退工信息显示解除理由为客观情况发生重大变化，其提供的会计师事务所审计报告又显示近3年来持续亏损。故其解除理由与实际解除情形存在矛盾，因此，甲公司解除行为应属违法，最终裁决甲公司支付赔偿金差额。

   甲公司不服提起诉讼，要求确认无需支付赔偿金差额，并向法院申请向人社局就业促进科科长调取证据，拟证实：在启动安置程序前曾向人社局就业促进科就经济性裁员进行通报和咨询，但人社局工作人员回复：退工窗口无经济性裁员一项，此类退工均归入客观情况发生重大变化项目。经法院向相关人员调取笔录，上述内容属实。

   法院审理认为：甲公司安置员工的事实基础应为经济性裁员，且其也在启动程序前进行了相应的报备手续。甲公司在实际执行过程中在法定经济补偿金基础之上，也另行支付了代通知金，故其遣散费用已经高出法定标准。据此，其解除行为应属合法，其无需再向员工支付赔偿金差额。

【评析】

根据2018年1月1日实施的《天津法院劳动争议案件审理指南》规定：“用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持。”此类规定可以说在一定程度上将情势变更解除与经济性裁员解除进行了等同对待。该案虽发生在2016年，但法院在处理认定方面呈现出将二者混同的方式。天津劳动法律师认为：情势变更解除与经济性裁员解除的关键在于客观情况与客观经济情况的区分认定，但在目前的经济形势和用工现状的大背景下，二者混同的状态将在一段期间呈现主流趋势。

   宋辉律师

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