用人单位是否可以仅安排部分员工停工待岗

【案情】

   2018年11月，甲公司书面通知包括王某在内的10名员工，以公司业务下滑、产量不饱和为由安排员工待岗，待岗期间按照最低工资标准支付工资。王某不服提起劳动争议仲裁，要求恢复工作岗位并补发2018年11月份的工资差额。王某认为，甲公司停工待岗并非法定的“非劳动者原因”，因其工作岗位为装配，目前甲公司仍有装配员工正常上班，故甲公司的待岗通知具有人为的针对性，故要求恢复工作岗位。

【裁判】

   仲裁审理认为：甲公司提供的财务报表等资料可以证实其经营业绩处下滑状态，加之王某本人也认可甲公司产量不足，故其主张甲公司违法待岗并要求恢复劳动关系的请求不予支持，但甲公司在2018年11月即发放最低工资的行为不符合有关规定，故该月应当按照王某的正常工资补发差额。裁决后，王某不服诉至法院。

   法院审理认为：用人单位虽需要承担自身行业及经营的市场风险，但根据劳动合同的特性，如果完全否定用人单位停工停产的权利，无异于否定了用人单位的内部管理权，不利于用人单位及时调整经营策略以应对市场变化、化解经营风险。本案中甲公司因经营原因安排部分部门的部分人员待岗，属于其应对市场风险的一种经营策略，应属于非因劳动者原因造成其部分停工、停产的情形。故王某作为甲公司的员工应予以服从，其相应请求不予支持。

【评析】

   新冠肺炎疫情防控背景下，用人单位受到不同程度的冲击是必然的事实。因此，即使全面复工后，亦不排除自身经营受限或产量不饱和的可能，故部分复工、部分待岗的情形，在实务中将大量存在。本案即可起到一定的指引作用。

   在产量下降的情形下，不排除用人单位安排部分员工停工待产的可能，此种模式下，用人单位并非“停摆”，而是“瘦身”。在同一岗位无法饱和的情形下，即存在相同工作内容的员工部分出勤、部分待岗的状态，用人单位对相关人员的筛选自然会考虑员工的平日工作效率、表现、服从程度等因素，此种考虑司法一般不会主动干预。据此，法院认定安排部分人员待岗为非劳动者原因停产的观点，应属无误。但在实务中亦不排出“人为主观”因素的干扰，据此，建议用人单位在安排部分人员待岗时，应做好筛选方面的证据固定工作，或安排轮岗，尽量避免类似的争议发生。

【法规】

   《工资支付暂行规定》

   第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

   宋辉律师

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