劳动关系变化通知书能否等同于解除劳动合同通知书
【案情】
2019年9月2日，甲公司向张某邮寄发出《劳动关系关系变化通知书》，该文件载明：为适应市场发展及客观经济情况的重大变化,公司正在进行业务经营方式和组织结构的调整，您所在部门因上述变化亦在影响范围之内,而您与公司所签署的劳动合同将于2019年9月30日起因调整的需要而无法继续履行。因此，您将进入公司安排的‘岗位变化/取消规划’。从2019年9月2日起的两周内：您可以在公司内部来寻找您能胜任并感兴趣的空缺职位,公司将根据您的意愿及能力进一步与您进行协商。如果您符合空缺职位的要求,将被优先考虑。您也可以与公司协商解除劳动关系并签订相关协议，具体协商方案如下：方案一（协商一致解除）：劳动合同解除日为2019年9月30日……方案二（协商一致留任一个月后解除）：劳动合同解除日为2019年10月31日……如果在2019年9月16日下午15时前您未以书面方式就协商解除方案提交反馈且未签署劳动合同解除协议，或未在‘岗位变化/取消规划’结束时就其他工作机会与公司协商一致，即视为经双方协商未能就劳动合同的变更/解除达成协议，公司将解除与您的劳动合同，并根据国家法律和公司政策为您办理离职手续,按国家法定标准向您支付解除劳动合同经济补偿金。”
2021年9月5日，张某发送邮件给甲公司，对经济补偿金的工作年限和计算基数提出异议，并要求公司明确解释协议中“额外经济补偿”的含义和具体计算方法，对《劳动关系变化通知书》中公司以客观经济情况发生重大变化为由解除合同不认可，认为系违法解除。
2021年9月17日，张某发送邮件给甲公司，表示不同意协商调岗，同时表明“个人倾向于9月30日解除劳动合同，但具体安排有待进一步双方共同协商”。
2021年9月19日，张某发送邮件给甲公司，提出其离职日期应认定为2019年9月30年并要求公司支付解除违法解除劳动合同赔偿金375,936元。
2019年9月29日，甲公司向张某邮寄发出《关于未解除劳动合同的通知》,通知载明：“《劳动关系变化通知》仅仅是告知您劳动关系的变化，并要求和您协商变更劳动合同或者协商解除劳动合同，该通知并未写明公司解除您劳动合同的日期以及解除您劳动合同的理由，该通知不是一份《劳动合同解除通知》……因此，2019年9月30日，您的劳动合同并未解除。为避免您的误解，公司正式的《劳动合同解除通知》会载明解除您劳动合同的法定原因及劳动合同解除日，不符合此特点的一切往来函件，仅仅是公司为和您协商所发的通知，不是公司解除您劳动合同的最终意思表示。在收到公司正式的《劳动合同解除通知》前，您还是公司的员工，您需要继续履行员工工作职责……
2019年10月8日国庆长假后，张某未出勤工作。甲公司分别于2021年10月8日，10月10日、10月14日三次向张某发出复工通知书，要求其到公司报到。但张某均未出勤。2019年10月22日，甲公司以张某连续旷工满3天，严重违反规章制度为与其解除劳动合同。张某于2019年11月提起劳动仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁出具逾期未审结为由出具终止审理决定书后，张某诉至法院。
【裁判】
法院审理认为：根据查明的事实，甲公司曾于2019年9月2日向张某发出《劳动关系变化通知书》欲与张某协商变更岗位或解除劳动合同，张某就解除协议中的经济补偿金等提出异议，故双方并未就解除合同达成一致，同时双方亦未就协商变更岗位达成一致。张某又称其依据《劳动关系变化通知书》认为合同解除日期为2019年9月30日，对此本院认为，纵观通知书全文内容，并无甲公司将于2019年9月30日解除张某劳动合同的意思表示，且实际甲公司亦未于该日作出解除合同的意思表示，故此属张某对通知书的主观理解错误。而根据查明的事实，甲公司亦于9月30日前明确就张某存在的误解作出明确说明，并向张某明确了公司并未作出解除合同的决定，双方的劳动合同并非于9月30日解除，同时甲公司亦要求张某正常出勤，但张某并未按要求出勤，在甲公司发出三次催告函并明确相应处罚后果的情况下仍拒不出勤，其行为已构成连续旷工，故甲公司依据《员工手册》的相关规定与张某解除劳动合同，有事实依据及法律依据，系属合法解约，无需支付赔偿金。综上，对张某要求甲公司支付赔偿金的诉请，本院不予支持。
【评析】
本案关于劳动关系变化通知书性质，法院进行了详细、精准的论证。该认定应属无误，在此毋庸赘言。天津劳动法律师认为：劳动关系变化通知书中明确了9月30日、10月31日两个解除时间，且张某后期邮件回复中“倾向于9月30日解除”的表述，也是无法认定单方解除的两个关键要素。试想，如果该通知书中没有两个解除时间，且又明确将要解除劳动合同，再结合通知中字里行间的内容，不排除被认定为客观情况发行重大变化而提前30天通知解除的情形。届时用人单位将陷入被动局面。综上，裁员安置中的各类文件，应格外慎重，且不宜将“解除”“调岗”“协商”等数个不同意思表示的内容合并在一个文件中处理。此类操作稍有不慎即可派生诸多不必要的争议。本案虽然甲公司未败诉，但其向劳动者发出的劳动关系变化通知书实为败笔，实不可取。
【法规】
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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