用人单位在员工优化安置过程中应注意哪些风险问题￨天津劳动争议律师
【案情】
2024年7月4日，甲公司向张某出具《关于协商解除劳动关系的函》，主要内容为：“张某：因公司经营亏损，缺乏订单等原因导致工厂生产停滞，为保障公司平稳运营，公司进行人员优化，公司望与你协商解除劳动合同，具体解除事宜如下：1、你与公司之间的劳动合同于2024年8月4日解除……”2024年7月8日，张某到甲公司处打卡，未能进入公司。后张某申请仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司辩称：因其缺少订单、经营亏损，员工出现大量闲置等情况，属于客观情况发生重大变化，甲公司提出解除劳动合同属于无过失性辞退，不属于违法解除，同意向张某某支付经济补偿金，但不同意支付赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，“有下列情形之一的，用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”甲公司虽然提供了2021年-2023年审计报告，但不足以证明其经营状况发生重大变化，而其与张某订立劳动合同是在2020年6月1日，甲公司现有证据不能证明“劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，故其与张某的解除行为应属违法，应向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理认为：根据《关于＜劳动法＞若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）第二十六条的规定，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。从上述规定可知，条文中“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。因此判断劳动合同无法履行的原因需要具备客观性、不可归责性、不可预见的三大特征。本案中，甲公司所举证据不能证实其解除合同具备上述特征，故不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定的情形。退一步讲，即使其因经营亏损为追求企业利润而主动采取的适应市场变化的经营行为如裁员等，其也没有按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员的相应要求处理，故甲公司的行为属于违法解除劳动合同，其关于无需支付赔偿金的请求，于法无据，本院不予支持。
【评析】
经济下行背景下，用人单位对员工的优化、裁员等安置措施是劳动用工领域中较为专业和综合的复杂问题。同时，优化安置也是一种社会现象，仅凭用人单位一方的操作很难达到合法性的结果。通过案例中甲公司的败诉情况。天津劳动法律师建议用人单位在具体操作的过程中应当注意以下问题，相关问题也是处理此类行为的风险点所在。
一、保密要求。
优化安置的人员名单、时间、进程、安置方案等均是重要的涉密信息。实务中虽然不能保证绝不外泄，但必须将保密意识贯穿于程序的始终。否则，一旦出现不当泄露，将会影响整个优化安置程序的进程、甚至导致项目夭折。
二、情形设定。
优化安置非劳动法的概念，但其最终的目的就是通过劳动关系终结而减控用人单位的人力成本。实务当中一般通过协商一致解除、经济性裁员、客观情况发生重大变化、用人单位提前解散注销等情形来进行操作。除协商一致之外，相关情形均需要有相应的标准和认定要件。例如：案例中甲公司客观情况发生重大变化的观点并没有被认定成功。同时，法院对劳动合同无法履行的客观情况重大变化设定了客观性、不可规则性、不可预见性的三大特征。因此，用人单位在启动优化安置时，应就相关情形进行细化梳理并尽量做到较高的匹配程度。另外，也建议在自身允许的情况下，同时适用各类情形，根据目标员工的实际情况进行划分归类，单一的安置情形一般很难达到预期效果。
三、排查隐患。
优化安置程序的启动将使劳资的矛盾上升到一个新的起点，甚至说会激化劳动关系存续期间的陈年症结。在安置过程中，劳动者可能会将社保公积金基数违法问题、年休假问题、加班问题等一系列的陈年旧账一并主张结算。此种情形下，虽然不要求用人单位对前述问题解决或完善后再启动优化安置，但必须对上述情形做好预判和应对。以避免因上述因素影响整个程序的进行。
四、程序梳理。
劳动争议纠纷中的程序问题是一个独立的环节，在优化安置的过程中，程序因素更是一个综合复杂的问题。其也是考核执行主体综合应对能力的一个重要标准。无论适用哪个途径、适用哪个情形，自身职代会、工会和上级工会的报备协调必不可少。因此，应当对自身的相关程序进行事前的完善。同时，如果存在职业禁忌的员工，应当对职业离岗体检等情形事先进行梳理。
五、有效沟通。
如前所述，优化安置是一个社会现象，除常规劳动争议程序中与仲裁、法院、工会等进行沟通对接外。在优化安置的过程中，应当考虑该事件在社会层面衍生的反应。例如，批量退工会导致失业险压力增大。因此就需要事前与人社部门的失业险口径进行协调。另外，从维护社会稳定的角度考虑，应当和属地派出所、园区、行业协会等部门进行通报。同时，如涉及到专业资质转移，也应该向对对应行政管理单位进行说明。以避免因目标员工离职过程中相关环节的障碍对用人单位优化安置进程造成反噬。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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作 者：宋辉律师
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