员工家庭发生重大变故是否应向用人单位及时通报￨天津劳动争议律师

发表时间:2026/04/17 06:12:28 浏览次数:939

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【案情】

2015年1月15日，甲公司与曹某解除劳动合同，解除理由为经济性裁员。曹某提起劳动争议仲裁，要求撤销违法解除通知书、恢复双方劳动关系。仲裁期间，甲公司提交董事会决议、财务报表、上级工会经济性裁员备案表、裁员安置方案及自身工会讨论纪要等证据，拟证明其裁员行为的合法性。曹某对此不予认可，其主张甲公司虽经济下滑但未达到裁员程度，在甲公司与部分员工协商解除、单方辞退的过程中，其仍在招聘网站进行新岗位的招聘，故其裁员行为违法。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司就裁员事宜进行了民主协商会，该公司工会参与后未提出异议。之后，甲公司就裁减人员方案向XX区人力资源和社会保障局进行了备案，可以证明甲公司已经就裁员一事履行了相应的法定手续。结合甲公司提供的其他证据，可以证明其裁员系基于生产经营发生严重困难而作出的相应行为。在此基础上，甲公司作出解除劳动关系的行为符合法律规定。曹某要求确认甲公司解除劳动关系违法并撤销解除通知的请求，缺乏事实及法律依据。关于曹某所述的甲公司招聘新职位一事，该职位对于工作经验的要求明确以金融、会计优先，与曹某的工作履历并无匹配。故曹某以甲公司在裁减同时又作出类似招聘行为而主张违法解除劳动关系的意见，亦缺乏事实依据。据此驳回曹某仲裁请求。

仲裁裁决后曹某提起诉讼，诉讼期间曹某提交其配偶与用人单位协商解除劳动合同协议书、失业险申领证明，以及户口本。拟证明其为家庭唯一生活支柱且同时需要抚养未成年子女和赡养老人，即使认定甲公司裁员符合程序，但在制定裁员名单时未考虑其家庭情况，该解除行为也应属违法。甲公司则提交员工登记表，证明曹某入职时披露其爱人有工作，且认可如家庭情况变更会及时通知公司。但其在职期间均没有通知其家庭变更情况，故甲公司已尽到了信息采集义务。

法院审理认为：根据甲公司提交的相应证据资料，可以证明甲公司裁员系基于其生产经营发生严重困难而作出的决定，且其已经依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定就裁员一事履行了相应的法定手续。故其以经济性裁员为由解除劳动合同应属合法。曹某在入职时披露其爱人有工作，且认可如家庭情况变更会通知甲公司，但其在职期间没有通知甲公司其家庭情况发生变化，现曹某确系其家庭收入主要来源，但因其未向甲公司及时披露，故甲公司在不知情的情况下与其解除劳动关系并无不当。最终驳回曹某诉讼请求。

【评析】

员工向用人单位通报家庭重大变故并非法定义务，除非在特定情形下，基于诚实信用原则、涉及利益冲突、竞业等影响劳动合同履行的状态下，才有进行告知的必要。同时，也需要结合用人单位相关协议或规章制度予以判定。但员工入职时一般均会在入职登记资料中明确重大信息变化的通知义务，此约定虽然看似无关痛痒，但在特定情形下，却可以作为补强用人单位解除行为合法性的关键因素。实际上案例中曹某的情形，在日常工作中大概率已经有意或无意的披露，用人单位也未必毫无知情，据此，用人单位在经济性裁员程序中，应设定背调环节，针对法定优先留用的人员应作出妥善安置。案例中仅以入职确认通报的行为，即判定甲公司已尽到相应法定义务，略显牵强。但通过该案也对劳动者提出警示，即使没有入职确认的告知内容，在自身家庭出现重大变故时，也应及时向用人单位通报，以便保证双方劳动关系的顺利履行。

【法规】

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。