频繁变更工作岗位能否认定员工不能胜任工作

【案情】

吴某2017年11月入职甲公司任销售内勤工作。2018年5月，甲公司以吴某不能胜任工作为由将其辞退，吴某不服提起劳动争议仲裁，要求继续履行劳动合同。仲裁庭审中，甲公司提供该公司各部门对吴某的工作评价，结论均为工作能力有待提高，同时，甲公司还出示吴某自行书写的工作情况说明，该说明显示，吴某自入职以来，分别从事甲公司销售内勤、文员、总务助理、前台等岗位。通过上述举证，甲公司欲证明吴某入职以来无法胜任甲公司为其安排的各项工作，经数次调岗后仍无法满足工作要求，故甲公司解除行为应属合法。对此，吴某予以否认，认为甲公司安排其频繁调岗系公司经营需要，而非其不能胜任工作岗位。

【裁判】

仲裁审理认为：用人单位对劳动者的解除行为应承担举证责任，现甲公司虽提供吴某工作岗位变动的过程，但无法证实吴某系因不能胜任工作而调岗，故其解除行为应属违法，据此裁决甲公司继续履行劳动合同。

法院审理认为：甲公司提供的各部门岗位评价，系其单方制作，未经吴某确认且吴某当庭亦不予认可，故此证据不予采信。虽吴某确认其屡次进行工作岗位调整，但工作变动的事实不能直接认定吴某即存在不能胜任工作的情形。故甲公司解除行为不具有合法性，吴某要求继续履行劳动合同的请求，本院予以支持。

【评析】

    本案劳动者入职时间不满一年，从赔偿金（2N）和补偿金（N+1）的角度来看，用人单位承担的离职遣散费用并无差异。但针对违法解除行为，劳动者享受选择权，故在认定解除行为违法的情形下，如劳动者主张继续履行劳动合同，用人单位便陷入被动。案例中，双方劳动关系履行期间，工作岗位确实处于频繁变化的状态，但此种事实状态无法推定劳动者不能胜任工作的情形成立，故甲公司自应承担违法解除的后果。

【法规】

   《劳动合同法》

   第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

   (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

   劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知

   本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

宋辉律师

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