因不能胜任工作而跨级调岗是否合法

【案情】

杨某为甲公司销售经理。2018年11月，杨某负责区域连续两个季度均未能达到公司要求的销售标准，对此甲公司以杨某不能胜任工作为由对此作出调岗处理，将杨某由区域经理降职普通业务员，工资按照三级销售人员标准执行。杨某对此提起劳动争议仲裁，要求恢复原岗位并补发工资。杨某认为，销售业绩未达标的原因系多方因素所致，并非其个人工作能力原因，故甲公司认定其不能胜任工作岗位，缺乏客观性，另外，销售部门岗位职级分为：经理、部长、组长、资深（一级）业务员、骨干（二级）业务员和普通（三级）业务员。甲公司将其降职最低岗位也缺乏合理性。

【裁判】

仲裁审理认为：虽然杨某与甲公司签署的《销售业绩责任书》约定，销售经理不能完成销售业绩指标的，属于不能胜任工作岗位，甲公司有权对此作出调岗处理。但关于具体不能胜任工作调岗的操作细则并无明确的制度依据，故甲公司将杨某从销售经理降职最低级销售人员的处理缺乏合理性，其调岗行为应属违法。

法院审理认为：杨某为证实甲公司调岗违法，提供了其在职期间签署的同区域其他下属同事的调岗文件资料，对此甲公司予以认可。根据法院阶段双方提供的证据资料，现难以得出杨某不能胜任工作的结论。退一步讲，即使认定杨某不能胜任工作，从降职降薪的幅度来看，甲公司将杨某从区域销售经理直接将为业务员，缺乏合理性，侧面反映出甲公司处理的随意性。据此本院无法支持甲公司关于调岗行为合法的诉讼主张。

【评析】

   不能胜任工作的调岗是有直接依据的法定调岗情形。实务中，一般均以不能胜任工作作为员工处理操作的启动程序。但具体如何进行调岗并无指引性的法规适用，一般均散见于各地方的司法性文件。但合理尺度是判断不能胜任调岗的重要标准，其直接体现在禁止随意性、侮辱性、歧视性等否定性评价方面。而案例中的跨级降职在随意性、歧视性方面均无法过关。对此，天津劳动法律师认为，法律并未禁止跨级调整工作岗位，只要制度或约定明确且操作合理得当，应当允许用人单位的正常调岗操作，司法不宜过度干预。但本案中因用人单位并无对应的操作细则，最终导致了裁审机构对其调岗操作的否定性评价，故建议用人单位在对应实操中应引以为鉴。

宋辉律师

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