发表时间:2026/01/21 07:06:14 浏览次数:1337
【案情】
2019年6月10日，甲公司公布《员工“双向原则、竞聘上岗”实施方案》，在册人员131人，岗位设置130个，方案中规定双向选择过程中未被录用人员进入待岗中心解决相关安排方案，未报名参加双向选择人员视为自动离职…。常某为甲公司项目管理人员，其参加了宣讲大会，但未报名参加竞聘，竞聘结束后甲公司也未安排常某具体工作。事后常某找甲公司要求其安排工作岗位，双方数次沟通未果后，甲公司以订立劳动合同时的客观情况发生重大变化为由与常某解除劳动合同。常某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁因逾期出具终止审理决定后，常某诉至法院。
【裁判】
法院审理认为：甲公司因体制变化采取竞聘上岗方式全员调整本无可非议，但应考虑不愿意参加竞岗人员和落选人员的岗位设置。从甲公司公布的《员工“双向原则、竞聘上岗”实施方案》看，全员131人，设置了130个岗位，必然有一人无岗可选而失去工作，这实质就是末位淘汰，对不报名者规定视为自动离职，直接被淘汰，故《方案》本身存在违法之处。在实施过程中，常某抱着只想做管理人员的心态不积极报名参加竞聘，自身虽有一定责任，但甲公司事前不设置足够岗位，事后又不采取补救措施安排岗位，导致常某正无岗可上，主要责任在于甲公司。若甲公司预留了足够的岗位或事后采取补救措施安排常某岗位，其不愿意上岗，则应另当别论。现在双方未能就岗位变更达成一致意见的情况下，甲公司直接通知常某解除劳动合同，无论程序上还是实体上均不符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定，属于违法解除。
【评析】
岗位竞聘与末位淘汰都是用人单位常见的人力资源管理手段。二者适用的背景、目的和模式均有区别。岗位竞聘一般意在选拔，竞聘未成功者应予妥善安置，故涉及劳动合同变更或客观情况发生重大变化的解除。而末位淘汰一般意在优化，涉及不能胜任工作的认定以及后续调岗降薪和解除。二者操作不当均容易与违法解除或劳动者被动辞职挂钩。实务中二者操作的区别较为明显，一般也不会存在交集。但案例中甲公司的操作模式值得引起用人单位的警惕，其名义上进行岗位竞聘，但实质上存在遣散优化的意图，故法院对其末位淘汰的定性，应属得当，其应承担违法解除的法律责任。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
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作 者：宋辉律师
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