员工连续出现不能胜任工作的情形能否转化为严重违纪￨天津劳动法律师

【案情】

徐某因甲公司单方解除劳动合同行为提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司辩称：因徐某在执行公司绩效改进计划的过程中存在拖延、抗拒等行为，由此导致其连续不能完成公司的绩效指标。根据公司员工手册的规定，连续绩效考核不合格的，属于严重违反规章制度的情形，公司有权依法辞退。

【裁判】

仲裁审理认为：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用用人单位可以解除劳动合同，但应依法支付经济补偿等费用。现甲公司以徐某连续不能胜任工作、升级为严重违纪为由将其辞退，该解除行为于法无据，其应向徐某违法解除劳动合同赔偿金。

法院审理认为：根据查明的事实，双方劳动关系解除的根源系甲公司安排徐某进行绩效改进，并在徐某未能达到相关预期绩效计划的情况下，将其未达到绩效计划的情形等同于严重违纪，且甲公司并未按法律规定在其认为徐某未能胜任工作的情况下尽到最大善意地安排培训或调岗，其迳行以徐某未执行绩效改进计划为由解除劳动关系，应属违法，故其主张无需支付赔偿金的请求，本院不予支持。

【评析】

不能胜任工作的规定是劳动合同法第四十条的非过失性辞退情形，而严重违纪或严重违反规章制度，是劳动合同法第三十九条的过失性辞退情形。正常情况下，二者属于平行状态，不会存在交叉和重叠。当劳动者出现严重违反规章制度的辞退情形时，用人单位可以采取较轻的调岗降薪的惩戒方式，由此可以通过规章制度将严重违反规章制度行为或某些违纪但又未达到解除程度的行为按照不能胜任工作岗位的情形进行处理。但不能胜任工作的情形并非是劳动者主观故意导致工作表现不佳。因此，无论其量变到何种程度，一般不能自动升级为过失性辞退情形。据此，案例中用人单位将不能胜任工作的情形累积叠加后进行零赔付辞退的操作，应属违法。

【法规】

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

  （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

  （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

  （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

原创文章、谢绝转载。

作   者：宋辉律师

电话/微信：15022341177

电子邮箱：15022341177@126.com

工作网址：http://www.halaw1177.com