工龄工资能否作为离职经济补偿金累计合并计算的依据￨天津劳动争议律师
【案情】
马某2015年2月入职甲公司。2019年7月，马某以个人原因提出解除劳动合同。2019年7月、8月马某在案外人公司工作。2019年9月23日重新入职甲公司并签署期限至2022年9月20日的劳动合同。2022年9月5日，甲公司书面通知马某不再续签劳动合同，并同意支付终止劳动合同经济补偿，但双方就经济补偿金发生争议。马某认为：经济补偿金应从2015年2月开始计算；甲公司则认为：由于其中途主动离职，故经济补偿金年限应从2019年9月开始计算。双方为此发生争执，马某离职后提起仲裁，要求甲公司支付经济补偿差额。马某主张经济补偿连续计算的依据为，第二次入职后的三份《员工调薪通知书》，每次薪资记录均载明“工龄工资中途不论因何原因离开系统满6个月的，都将重新计算工龄；工龄工资满1年80元，5年封顶”。现《员工调薪通知书》显示其入职时间为2015年2月，且工龄工资也封顶计算。对此甲公司辩称：即便公司按照前述标准向马某支付了工龄工资，也是用人单位对员工的福利，并不能据此证明马某从2015年2月至2022年9月劳动关系连续之事实；因此，马某2019年9月23日重新入职后终止劳动合同经济补偿金应重新计算，而非累计计算。
【裁判】
仲裁审理认为：双方劳动关系曾发生中断并不连续，但马某提供的3张《员工调薪通知书》均反映出马某工龄连续计算的信息，且甲公司运营总监赵某在微信沟通时也曾向马某承诺工龄连续计算。故本委认定马某终止劳动合同经济补偿应从2015年2月开始计算，马某要求支付经济补偿金差额的请求，本位予以支持。
仲裁裁决后甲公司提起诉讼，诉讼期间甲公司主张，赵某为马某直属上级但不属于公司法定代表人或人事负责人，其无权对工龄累积的问题向马某作出确认或承诺。
法院审理认为：马某对甲公司不予合并计算经济补偿年限的理由不予认可，且甲公司对《员工调薪通知书》的真实性认可，但仅抗辩其不能作为工龄连续计算的依据。故本院据此认定应从2015年2月22日起核定计算马某终止劳动合同经济补偿金的年限，甲公司关于无需支付经济补偿差额的请求，于法无据，本院不予支持。
【评析】
马某2019年7月因个人原因离职，属于工龄中断的法定情形；而第二次入职后甲公司核定工龄工资的操作，属于工龄合并的约定情形。因此，虽然本案仲裁和法院关于工龄累积的论据略显单一和牵强，但也属于正常的自由裁量范畴，故对有利于劳动者的约定情形予肯定的做法，也无可厚非。本案，虽然不排除甲公司对离职不超过6个月的员工合并工龄的做法是出于人才回流的激励考虑，但在此操作没有明示排除适用工龄累积的情形下，甲公司作为用人单位自应承担相应法律后果。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
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作 者：宋辉律师
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