解除劳动合同经济补偿基数是否应包括待岗生活费￨天津劳动争议律师
【案情】
陈某为甲公司督导培训主管。2019年5月，因甲公司部门合并导致陈某岗位撤销，甲公司根据双方劳动合同的约定安排陈某从事新的培训工作。陈某对此予以拒绝，为此，甲公司安排陈某待岗，待岗期间的按照基本工资发放生活费，取消岗位补贴等项目。2019年12月，甲公司向陈某送达解除劳动合同通知书，通知书载明：根据《劳动合同法》第四十条第二款的规定双方协商一致解除劳动合同，甲公司依法向陈某支付经济补偿金。陈某在该解除通知上签字。2020年2月，甲公司向陈某支付了经济补偿金。但陈某认为甲公司核算的经济补偿有误，遂提起劳动争议仲裁。仲裁期间甲公司称其经济补偿金按照陈某离职前的12个月工资计算，但陈某认为应该按照2019年5月待岗前的正常在岗工资标准核定。双方为此各执己见。
【裁判】
仲裁审理认为：本案争议焦点为“待岗工资”能否作为经济补偿金的计算基数。劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。据此，法律并未禁止待岗工资作为经济补偿金计算基数的情形，只要待岗工资系劳动者该月应得工资，理应可以作为经济补偿金的计算基数。综上，甲公司经济补偿计算方法无误，陈某关于经济补偿金差额的请求，本委不予支持。
法院审理认为：劳动法等相关法律法规并未对“待岗”作出明确规定。一般意义而言，待岗系劳动者在与用人单位保持劳动关系的前提下，暂时离开岗位，用人单位暂不安排新工作岗位的情形。依据双方签订的《解除劳动合同通知书》载明内容，甲公司系根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定与陈某协商一致解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。据此，陈某系不能胜任工作与甲公司协商一致解除劳动合同。足以证明陈某待岗并非系甲公司不向其提供工作岗位，而是陈某不能胜任工作岗位。加之陈某待岗期间甲公司每月向其发放工资不低于最低工资标准，甲公司并无通过调岗达到变相辞退劳动者的主观恶意。综上，陈某待岗期间应得工资可以作为计算经济补偿金的基数。陈某主张以其待岗前工资标准作为经济补偿金计算基数的上诉理由不成立，本院不予采纳。
【评析】
本案仲裁和法院均认为待岗生活费可以计入离职前12个月平均工资的补偿金基数，但是二者的适用前提和范围略有不同。仲裁认定较为宽泛，并未考虑待岗的原因；而法院的认定较为严谨，论证了劳动者待岗的前提原因，并排除用人单位变相或恶意安排待岗，以有意调低经济补偿基数行为的情形。因为毕竟当出现劳动合同履行障碍的情况下用人单位可以按照劳动合同法第四十条第三款进行解除操作。用人单位的单方待岗存在规避上述解除情形进而降低遣散成本的嫌疑。因此，本案法院的认定较为客观公正，如果用人单位存在上述不法目的，则应考虑按照待岗之前的正常在岗工资标准核定经济补偿。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
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作 者：宋辉律师
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