全日制用工却签订非全日制合同，是否应付二倍工资

【案情】

马某与甲公司于2017年10月19日签订《非全日制劳动合同》，该合同对马某的工作岗位、劳动报酬、工作地点、合同期限等进行了约定。2019年7月，马某以个人原因提出离职。2019年8月，马某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付未签订全日制书面劳动合同的二倍工资差额37600元。甲公司辩称：双方实际履行过程中确实存在违反非全日制用工的相关行为，例如工资发放周期为一个月、超时工作、未缴纳工伤保险等。但上述情形并不能导致向马某支付二倍工资的结果，双方之间已经签订书面劳动合同，故不同意支付二倍工资。

【裁判】

仲裁审理认为：马某主张劳动合同无效，理应由甲公司承担二倍工资的责任。但即使劳动合同无效，也不等于无书面合同，恰恰是事实上有了书面劳动合同，才能判定其是否有效，因此，应认定双方签订了书面劳动合同。再者，双方在《非全日制劳动合同》履行过程中，马某平均每日工作时间以及劳动报酬结算支付周期实际超过了双方约定的时间，但是该行为应视为双方对劳动合同约定的工作时间和工资支付周期进行了实质变更，但并不能否定双方签订了书面劳动合同的事实。据此，马某主张二倍工资的请求不予支持。

法院审理认为：《劳动合同法》设定的二倍工资的性质并非劳动者的劳动所得，而是对用人单位违反法律规定的惩罚措施，其立法目的在于提高书面劳动合同的签订率、明晰劳动关系中的权利义务，当劳动者与用人单位发生劳动争议时，书面劳动合同可以直接证实双方劳动关系的存在及权利义务关系，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。据此，马某以劳动合同签订的性质及形式问题主张二倍工资，于立法目的不符，故请诉讼请求应予驳回。

【评析】

本案中仲裁和法院对劳动者要求支付二倍工资的主张均持否定态度，其裁审的说理论证部分也可谓得当。非全日制用工违法，不产生二倍工资的结果，此即为目前主流的裁审观点。但笔者在此须提示，如果用人单位主观目的性或故意性明显，即通过非全日用工以规避全日制用工法律责任的，应考虑用二倍工资的方式予以制裁。另外，如此类争议的二倍工资金额较小，不排除一裁终局的可能，目前实务中部分仲裁委员会，存在直接裁决二倍工资的处理方式。因此，提示用人单位尽量避免通过此类方式节省用工成本。

【法规】

《劳动合同法》

第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

   宋辉律师

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