以非全日制规避全日制用工责任的认定

【案情】

杨某2019年3月提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资及加班费、违法解除劳动合同赔偿金等合计225800元。杨某诉称：其在2018年5月入职甲公司从事水电维修工工作，每天工作12小时左右，周末单休，甲公司未与其签订劳动合同，也未为其缴纳社会保险和公积金。2019年春节前，甲公司无故将其辞退，故提出如上仲裁请求。甲公司辩称：杨某入职时间无误，但其与甲公司为非全日制用工关系，故不应存在二倍工资、加班费等支付项目，甲公司为此提供杨某签字的非全日制合同予以证实。对此，杨某反驳称：其与甲公司签订两份非全日制合同，一份署名为其自己，一份署名为其父亲，并提供其父名称的银行卡转账记录，用以证实甲公司与其个人签订两份非全日制劳动合同，并分别向其和其持有的自己父亲的银行卡支付工资，实际上是其一人为甲公司提供劳动。对此甲公司认可与杨某之父也签订了非全日制劳动合同，但主张杨某之父也曾为甲公司提供工作。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司与杨某分别签署两份非全日制劳动合同的行为，系以合法形式掩盖其非法的用工方式，目的旨在规避其作为用人单位应当承担的全日制劳动合同法律关系的有关义务，因此，应当认定杨某与甲公司实际上建立了全日制用工劳动关系。故杨某的相关请求予以支持。

法院审理认为：甲公司虽称杨某之父与其存在非全日制劳动关系，但无法就此进行举证说明，结合杨某代其父签署非全日制合同、杨某之父的年龄、杨父外埠户口不在本市居住的相关事实，足以认定杨某之父与甲公司未形成用工事实，故仲裁关于甲公司非法用工的定性应属无误，甲公司与杨某存在全日制用工关系，其要求不予支付相关费用的请求，不予支持。

【评析】

    社保入税后，降低用工成本、规避用工风险的各类方案大量涌现，用工方式设计是诸多方案中提及频率最高的一种方法。本案即是通过用工方式设计规避全日制用工风险的典型反面案例。用工单位可以依法与劳动者协商劳动关系类型，但协商不得超越法律底线，案例中甲公司以两份非全日制劳动合同替代全日制用工的方式，不但无法达到控制成本的目的，反而会在争议中陷入更大的被动。

宋辉律师

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