考勤管理松散不代表形成非全日制劳动关系￨天津劳动争议律师
【案情】
刘某于2023年4月提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。刘某主张，其于2022年1月1日入职甲公司，岗位为市场督导，具体工作内容在甲公司布货的天津市各个门店进行店面巡查、补货、备货、订货、理货及与客户对接，每日工作时间为8点至17点，路线由自己安排。考勤方式为在工作群中发布门店照片，定期到公司参加会议。双方未签订书面劳动合同，也未缴纳社会保险。甲公司则辩称：双方之间不存在全日制劳动关系，刘某在案外人处缴纳社会保险，其在甲公司处为兼职，工作时间每日不超过4小时，故不同意二倍工资差额的请求。仲裁审理查明：刘某于2022年3月至7月在案外人乙公司处缴纳社会保险。甲公司法定代表人每月15日向刘某支付4000元，摘要为工资。刘某为证实自身主张，提供2022年1月至2023年3月工作群的微信记录，该记录显示：刘某在工作群中每日连续发布门店店面、店内货架、商品堆放等照片，拟证明在每日工作时间超过8小时，符合全日制劳动关系的标准。甲公司则认为：上述照片不能反映其工作时间为满负荷，双方不存在全日制劳动关系。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司与刘某之间的用工模式符合全日制用工的特点，虽然甲公司主张考勤管理模式宽松，不进行考勤打卡管理，但考勤管理模式不代表双方形成非全日劳动关系，故甲公司辩解不予采信，本委确认双方存在全日制劳动关系，刘某二倍工资请求予以支持。
法院审理认为：为劳动者缴纳社保费用仅是考量是否形成劳动关系的其中一个因素，并不能因代为缴纳社保费用而认定形成劳动关系。且在刘某为甲公司提供劳动的期间并未有中断情形。根据刘某的工作时间安排、考勤方式、工资支付周期情形，均不符合非全日制用工的法定形式，故甲公司要求不予支付二倍工资的请求，不予支持。
【评析】
全日制劳动关系与非全日制劳动关系存在本质的区别，二者在法律认定及适用方面均有严格的区分，因此，一般情况下不存在混同的情形。关于考勤管理的模式，其一般也不是区别二者的关键因素。案例中不排除松散考勤管理模式下，劳动者工作时间缩水的情形，但上述情形系用人单位管理松散或疏忽所致，不能作为免除全日制劳动关系用人单位主体责任的理由。至于社保问题，如案例中甲公司须进一步证明待证事项，应申请调取乙公司的相应工资记录等资料来确认劳动关系。但目前双重劳动关系并不绝对禁止，故即使认定刘某与乙公司存在用工事实，同样也不能免除甲公司自身的二倍工资责任。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
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作 者：宋辉律师
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