规章制度的形式约定竞业限制是否可行
【案情】
郭某2015年入职甲公司从事教学工作。2017年4月提出辞职，甲公司于郭某辞职次月向其送达了《竞业限制义务通知书》，要求其按照《员工手册》的规定于离职后履行竞业限制义务并向其工资卡发放了竞业限制补偿金5000元。郭某收到该通知和款项后，于次月将银行卡注销。此后，甲公司每月对竞业限制补偿金予以提存处理。直至2018年7月，甲公司提起劳动争议仲裁，要求郭某停止违反竞业限制的行为并承担违约金10万元。仲裁出具不予受理决定后，甲公司诉至法院。
甲公司诉称：郭某离职后即与他人组建乙公司，并拉拢甲公司学员，造成甲公司经营下滑，故要求其承担违反竞业限制义务的法律责任。
郭某辩称：其在职期间从不知晓竞业限制的事实，离职后领取的5000元以为是离职当月的工资，并不认可是竞业限制补偿金。其作为甲公司的教师，离职后有学员流动属于正常现象，故要求驳回甲公司的全部请求。
【裁判】
一审法院审理认为：双方提供的劳动合同书和保密协议中均无竞业限制条款的约定。虽然甲公司提供的员工手册中体现了竞业限制义务，但郭某对此不予认可，且甲公司提供的员工手册版本与郭某签字确认的培训会议纪要的内容存在出入，故本院无法认定甲公司于郭某在职期间向其明确竞业限制义务，故甲公司基于竞业限制义务向郭某的主张本院不予支持。
二审法院审理认为：《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。本案中，甲公司与郭某签订的劳动合同书与保密协议中均无竞业限制条款；郭某离职后，甲公司单方送达《竞业限制义务通知书》并以竞业禁止补偿金名义向郭某账户汇款，均系甲公司的单方行为。且根据郭某在甲公司的工作也不属于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。据此，甲公司的上诉请求不能成立。
【评析】
郭某是否构成逃避竞业限制义务的行为，通过案例中的情形无法确定。但甲公司针对竞业限制的一些列操作，基本涵盖了用工实务中常见的竞业限制管理误区。天津劳动法律师在此对竞业限制的形式问题进行重点提示：根据《劳动合同法》的规定，竞业限制为约定义务，其应当以协议条款的方式体现，关于甲公司规章制度郭某是否知晓的事实暂且不论，其通过规章制度的方式设定竞业限制义务的行为本身，即存在瑕疵。据此，即使认定郭某知晓员工手册内容，以此条款作为主张竞业限制权利的基础，也应属于依据不足。因此，提示用人单位对竞业限制问题应当以专项协议的方式予以体现。
宋辉律师
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