发表时间:2022/02/12 06:22:57 浏览次数:1146
【案情】
刘某2015年5月入职甲公司，劳动合同补充条款约定：《员工手册》为劳动合同附件，乙方（刘某）已认真阅读并自愿遵守。2017年9月，甲公司以刘某严重违纪为由将其辞退，刘某不服提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除赔偿金，刘某认为甲公司的规章制度未经民主协商程序，不能作为审理案件的依据。
【裁判】
仲裁审理认为：刘某对劳动合同补充条款约定的内容的真实性予以认可，由此可知，其已知晓员工手册的内容，现刘某行为确实符合员工手册中辞退的情形，故甲公司对其作出解除劳动合同的决定并无不当，刘某请求不予支持。
法院审理认为：尽管刘某在本案审理中认为《员工手册》没有经过民主程序制订，但是其在仲裁委审理中对《员工手册》的真实性没有异议，而且甲公司早在入职之时即向刘某送达了《员工手册》，如果刘某对《员工手册》的制订程序持有异议，完全应该也能够在当时即提出，而不应该在事隔二年之后方提出异议，因此，本院认定《员工手册》能够成为本案的处理依据，对刘某的上述意见不予采纳。
【评析】
民主协商程序是规章制度作为劳动争议案件审理依据的程序条件之一。在用工实务中，民主协商程序是用人单位在规章制度管理中最容易忽略的内容。且实务中也存在诸多误区，例如集团制度混同适用、规制制度与合同条款混同等。审判实务中，民主协商程序一般仅考察形式或程序方面的过程。同时其一般也作为认定具体事实的辅助因素考虑，如果违纪事实清楚，则一般不对民主协商进行严格认定，但如违纪事实证据不足或争议较大，则是否进行民主协商将成为考察的重点，即民主协商程序将直接影响解除定性。
宋辉律师
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