用人单位更新规章制度时的尴尬“大坑”

【案情】

甲公司于2010年8月与工会协商制定《员工手册》，2017年12月，根据当时的劳动用工政策甲公司与工会协商制定了新版的《员工手册》，新版《员工手册》最后一条规定：“本制度在2018年1月1日起实施，同时废止之前发行的版本”。员工王某于2017年7月进入产假，2018年2月28日产假期满，期满后王某向公司申请哺乳假，甲公司未予批准。此后，王某未再出勤。为此，甲公司经两次催告复工后，于2018年3月23日以王某旷工严重违纪为由将其辞退。王某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁庭审中，甲公司出示王某签收《员工手册》的回执单，用以证实对其履行了公示程序。而王某辩称：其签收的是2010年版的《员工手册》，2018年版《员工手册》因当时其在产假期间，故甲公司未向其公示。而2018年版《员工手册》最后一条明确载明原制度废止，故目前甲公司并无合法制度依据对其作出辞退决定，故应承担违法解除的法律责任。甲公司辩称：2018年版《员工手册》当时因王某休假确实未送达，但其认为关于“连续旷工三天辞退”的内容，两版制度未做变化，故原制度仍应适用于王某。

【裁判】

    仲裁组织双方调解：最终甲公司一次性向王某支付各项补偿合计50000元，至此结案。

【评析】

 案例描述的情况并不复杂，但甲公司在貌似完善的规章制度更新程序中，出现了重大的漏洞。由此导致在本应胜诉的局面下，仍担负额外的离职遣散成本。本案虽然劳动者的违纪情形明确，如进行实体审判也不排除驳回劳动者仲裁请求的结果，但用人单位自身的制度漏洞使得合法遣散的预期仍存在较大风险，故调解结案应属最为稳妥的结果。案例中甲公司“同时废止之前发行的版本”的描述纯粹多此一举，实务中此类“画蛇添足”的操作大量存在。天津劳动法律师认为：除整体大幅度调整外，以补充修正的方式更新原版规章制度最为得当，由此可以避免陷入案例中尴尬局面。

   宋辉律师

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