最终解释权归公司所有的条款是否有效

【案情】

    刘某2016年入职甲公司从事销售工作，该公司薪酬福利制度规定：销售岗位工资由岗位工资和提成工资组成，该制度最后条款注明：“本规定最终解释权为本公司，如有变动，另行通知”。2017年3月，甲公司将销售人员的提成比例由30%调整为25%，由此导致刘某等销售人员的浮动工资下降，为此，刘某提出异议并要求甲公司恢复合理的提成比例，但甲公司以薪酬制度有明确规定为由予以拒绝，此后，刘某以甲公司未足额支付劳动报酬为由提出辞职并主张经济补偿金49000元。

【裁判】

   仲裁审理认为：甲公司降低提成比例的行为属于涉及劳动者切身利益的重大事项，在未经协商等法定程序的前提下，应认定为违法。劳动者提出异议后仍未及时纠正，故被动辞职理由成立，甲公司应当支付经济补偿金。

   法院审理认为：甲公司以制度规定用人单位有最终解释权为由，认为其单方调整提成比例的行为合法，但该规章制度条款排除了劳动者的合法权利，应当视为无效。据此，刘某根据《劳动合同法》第38条的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿金于法有据，甲公司要求不支付补偿金的请求，本院不予支持。

【评析】

《合同违法行为监督处理办法》规定：解释格式条款权利类条款，应属排除消费者权利的格式条款。既然在强调公平、等价原则的合同法领域，该类条款被认定为禁止类内容。在侧重保护劳动者的劳动法领域，此类设定更应作为无效处理。因此，用人单位在规章制度条款的编撰过程中，其自主权的行使应受到适度的限制或反向倾斜认定。

   宋辉律师

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