用人单位规章制度是资方单决还是劳资共决￨天津劳动争议律师
【案情】
2022年3月29日，甲公司以李某不能胜任工作为由将其辞退并支付经济补偿及代通知金。李某提起劳动争议仲裁，以甲公司解除违法为由要求继续履行劳动合同。甲公司辩称：公司经职代会程序制定了《销售渠道业务人员管理办法》（以下简称办法），根据该办法规定，业务人员不能胜任岗位要求，不能达成销售主管底薪最低维持标准，需在考核结果确认后参加公司统一组织的绩效能力提升培训，且在绩效能力提升培训期无法完成销售主管底薪最低维持标准中要求的2／3 时，公司予以劝退并根据《劳动合同法》相关规定解除劳动合同。因李某不能完成公司业绩且在培训期间仍不能达到最低标准，故公司解除劳动合同并支付了相应补偿，该行为并不违法，李某请求应予驳回。
【裁判】
仲裁审理认为：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。现因李某不能胜任工作，甲公司经培训考核后通知工会，其解除行为合法，李某请求不予支持。
仲裁裁决后李某继续诉讼，诉讼期间李某对其未达到甲公司设定的业绩标准并参加培训的事实不持异议，但其主张甲公司制定的《销售渠道业务人员管理办法》内容违法且未经其本人认可，故不能作为将其辞退的制度依据。
法院审理认为：《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定的制度，体现保护劳动者的立法本意，在规章制度建立后的实施过程中，如果工会或者职工认为用人单位的规章制度或者重大事项不适当的，有权向用人单位提出修改意见，通过协商作出修改并进行完善。但由于规章制度的内容属于用人单位的自主经营权，最后的确定权应当是用人单位。本案中，根据在案证据显示，案涉办法系经职工代表大会通过并下发至包括李某在内的企业员工，李某并未对相关内容提出异议，故甲公司依据该办法对员工进行考核，并不违反相关法律规定。其依据考核结果认定李某不能胜任工作并据此按程序解除劳动合同，并无不当，李某请求依据不足，本院不予支持。
【评析】
用人单位的规章制度经过民主协商及公示程序且不违反法律法规的规定，可以作为确定其与劳动者权利义务的依据。关于民主协商程序的问题，法律法规确实设定了“讨论”和“协商确定”的要求，但“协商确定”不等于“必须一致”。如果将劳动者同意作为规章制度适用的前提，则无异于按照劳动合同变更必须协商一致的模式处理，由此一来，将极大限制用人单位的经营自主权。据此，规章制度并非“劳资共决”而是“共议单决”，最终决定权应由用人单位独立行使。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
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作 者：宋辉律师
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