员工拒绝签收员工手册能否按严重违纪予以辞退￨天津劳动争议律师
【案情】
李某与甲公司自2008年10月签订无固定期限劳动合同。2017年3月，甲公司对员工手册部分内容进行了修订后，要求全体员工签收修订后的员工手册，确认函中明确载明“接受员工手册的管理”字样。李某认为员工手册内容违法，故不同意在员工手册确认函上签字。为此，甲公司数次与李某沟通并告知如拒绝签署，将按照员工手册的内容进行处理。但李某某仍不同意对员工手册进行签字确认。2017年4月9日，甲公司以李某拒绝签署公司文件、影响公司正常经营秩序为由将其辞退。李某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金98000元。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司主张李某拒绝签署员工手册的行为构成员工手册的严重违纪情形，但现有证据不能证明甲公司修订版员工手册完成了对李某的公示程序，故其以此解除劳动合同应属违法，其应向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。
一审法院审理认为：李某在甲公司就员工手册问题多次沟通后，对相关制度既不签字确认，又未提出合理理由拒绝签字，其行为违反了员工手册的相关规定。甲公司在警告无效后，方予以解除处理。该解除劳动合同的行为并无不当，故李某无权要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
二审法院审理认为：劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。根据法律规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。甲公司主张李某拒不签署公司已经表决通过的规章制度，该拒绝签字的行为违反了公司员工手册，扰乱了公司人事管理制度，故作出解除劳动合同的决定。但李某表示，甲公司要求其对规章制度予以签字的行为属于制定规章制度的程序的一部分，属于对员工意见的征询，其规章制度并未生效。对此本院认为，既然签字属于制定程序的一部分，则应当允许劳动者提出异议，保留相关意见，否则制定规章制度中的民主程序将失去存在意义。此外，甲公司解除劳动合同依据员工手册的相应条款，与其解除的理由不能完全对应。综上，甲公司解除行为不符合法律规定，应支付违法解除劳动合同赔偿金。原审判决有误，本院依法予以改判。
【评析】
规章制度的民主协商和公示程序，是其合法适用于劳动争议案件的前提和基础。实务中民主协商程序可以通过职工代表大会完成，故法律法规并未强制性地要求每个员工必须介入其中。但关于公示程序，因涉及到员工的切身利益，因此必须做到全员告知，否则不能适用于对应的员工。规章制度的制定实行的是“资方单决”而非“劳资共决”。因此，如果员工拒绝签收规章制度，并不必然代表相关内容对其不产生约束力，不能适用其工作行为。因此，针对案例中李某拒绝签收员工手册的行为，甲公司完全可以通过快递、电子邮箱等有效送达方式完成公示操作。即使员工不予签收确认，也可以认定完成公示程序。因此，如果员工手册本身内容合法，且用人单位向李某履行了相应的民主协商和公示送达程序，如员工再不进行签署，可以考虑进行必要的惩戒处理。据此，笔者更倾向于一审法院的认定结论。但是，如以员工拒绝签署相关文件作为辞退的理由，则应务必谨慎。因为惩戒条款大体可分为震慑类和适用类。此类拒绝签署的惩戒条款，一般属于震慑类范畴，在拒绝签署的行为未造成实体影响的情形下，能否达到辞退的严重程序，存在较大争议。因此，以此作为解除的理由，应当格外慎重，稍有不慎即会发生违法解除的后果。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
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作 者：宋辉律师
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