劳务派遣用工模式下就业歧视的认定∣劳动法律师

【案情】

   甲公司为劳务派遣公司，乙公司为实际用工单位。2014年9月，甲公司发布招聘广告，拟招聘生产车间技术员5名，仅限男性。赵某（女）为应届毕业生，其投递简历后，甲公司以短信方式通知其到乙公司进行面试。乙公司进行面试后通知赵某在一周内等待消息。一周后，赵某电话咨询乙公司录用情况，乙公司以仅招男性为由告知其未被录用。为此，赵某提起诉讼，要求甲乙二公司连带赔偿精神损失30000元。甲公司未出庭，但提交书面意见称，服从法院判决。乙公司认为甲公司为实际用人单位，即使存在就业歧视问题，也应由甲公司承担法律责任。

【裁判】

    法院审理认为：甲公司虽然在其网站上发布的涉诉岗位的招聘信息均表明任职资格为男性，但其并未因赵某系女性而拒绝提供就业机会，仍通知赵某到乙公司进行面试。本案中，赵某并未举证证明甲公司对其实施了就业性别歧视的行为，故赵某要求甲公司承担责任，法院不予支持。但乙公司明确告知赵某丧失就业机会的理由为其性别原因所致，故其行为侵犯了赵某的平等就业权，理应承担法律责任。据此，酌定乙公司承担精神损失2000元。

【评析】

   天津劳动法律师认为：通过此案例可以发现裁审机构在劳务派遣用工模式下对用工主体的法律责任的归责思路。虽然派遣单位发布广告存在就业歧视内容且其也服从法院判决，但最终法院还是以实际实施侵权行为的用工单位作为义务主体。因此，在劳务派遣用工模式下，用工单位期望用工风险全部转嫁的意愿，无法实现也不符合立法本意。但法院对就业歧视的赔偿确认远未达到劳动者的要求，由于赔偿责任的不确定性加之劳动者维权的成本和历程的难度，故在实务中容易滋生用工主体的违法倾向。日前，人社局等九部委出台《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，此种现象是否可以得到有效规制，有待于相应政策的落地程度和相关部门的执法力度。

宋辉律师

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