“强制体检”约定是否需涉嫌就业歧视∣劳动法律师

【案情】

   张某2010年8月应聘甲公司，入职体检结果为“乙肝病毒表面抗原阳性”。对此，甲公司书面通知张某待岗并承诺每月按照病假工资为其支付劳动报酬。张某不服，提起劳动争议，要求甲公司安排正常工作岗位并签订劳动合同。庭审中，因甲公司同意与张某签订劳动合同，故张某撤诉。此后，甲公司向张某邮寄劳动合同书，合同中约定：“乙方（张某）每季度体检一次”。对此，张某认为，该条款涉嫌就业歧视，故不同意签订劳动合同。对此，甲公司以张某拒签劳动合同为由，单方终止劳动关系。张某为此再次提起劳动争议，要求确认甲公司终止劳动关系的行为违法。

【裁判】

   仲裁审理认为：甲公司在劳动合同条款中约定定期体检，该约定在其他员工的劳动合同中并未涉及，故其在于张某签订的劳动合同中设定该条款确有不妥，故其以此作为劳动者拒签劳动合同的理由不能成立，据此认定终止行为违法。

   法院审理认为：张某体检结果不属于禁止就业的情形，故甲公司针对张某的劳动合同条款中设定轻强制体检的条款，已经超出双方确立劳动关系伊始时能够确定的事项范围，也使得劳动者感觉受到了歧视对待，因此，张某以此为由拒签书面劳动合同的情形并无不妥之处，故甲公司以此终止劳动关系应属违法。

【评析】

   本案的争议焦点在于，用人单位对乙肝携带者的员工设定有别于其他员工的体检要求，是否属于就业歧视。案例中虽然仲裁和法院均认定甲公司终止行为违法，但法院论证部分的释法理由更具有说理性。天津劳动法律师认为：案例中甲公司定期体检的约定，已经超出其作为用人单位合理知情权的范畴，故其行为可以认定具有就业歧视行为。虽然目前立法对就业歧视问题进行了明确的规定，但在就业歧视的表现、种类、判断标准，救济程序及法律责任方面尚未形成有效的规制体系。因此，该案例可以作为处理类似争议的参考依据。

   宋辉律师

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