关联公司的规章制度不能当然适用于自身员工￨天津劳动法律师
【案情】
张某2016年8月入职甲公司从事销售工作。2018年3月，甲公司以张某连续旷工为由对其作出解除劳动合同的处理。张某不服提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁庭审中，甲公司提供张某签字的规章制度确认函，以证实规章制度可以作为解除张某的依据。而张某认为，该规章制度的签发主体为乙公司。对此，甲公司辩称：甲乙两家公司同属一个集团，在经营管理上，两家公司实行的是一套人马，两块牌子的运作方式；乙公司签发的文件均明确规定制度的适用范围为各下属分、子公司、各门店等所有分支机构员工。且张某签收规章制度确认函后始终未对此提出异议。故乙公司签发的制度可以适用于张某的违纪情形。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司解除劳动合同的理由是严重违反规章制度，故仲裁机构必须对规章制度的合法性及合理性进行严格的审查。现甲公司以案外人乙公司的规章制度作为辞退张某的依据，显然不能成立，故其解除行为应属违法。
法院审理认为：张某对甲乙二公司在经营管理中存在一定混同的事实予以认可，但二公司在劳动法领域毕竟属于不同的用人单位，故涉及员工切身利益的规章制度不能混同适用。据此，甲公司以案外人的规章制度解除自身员工的行为于法无据，应属违法。
【评析】
本案劳动者认可甲乙二公司存在管理混同，故如果可以认定张某与乙公司存在劳动关系，则解除操作尚有一定的胜诉空间。但恰是甲公司与张某签订劳动合同，而最后的解除通知亦是甲公司所发，故劳动关系的主体则只能认定为甲公司。在此种情形下，仲裁和法院的论证均属无误，关联公司也属案外人，案外人的规章制度自然不能适用于自身的劳动者。至于劳动者是否签收，则不会影响实质性质的认定。
【法规】
《劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
宋辉律师
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