关联企业用工中的格式化辞职文件能否中断工龄
【案情】
甲乙二公司均为同一集团控股的公司。刘某自2010年入职甲公司，自2014年3月起与甲公司签订无固定期限劳动合同。2017年3月5，刘某在甲公司提供的打印版《辞职报告》上签字，并于3月6日入职乙公司。2018年9月，因乙公司未足额支付劳动报酬，刘某根据《劳动合同法》第38条的规定提出解除劳动合同。同年11月，刘某提起劳动争议仲裁，要求乙公司支付自2010年至2018年9月期间的经济补偿金。仲裁庭审中乙公司对拖欠劳动报酬的请求予以认可，但仅同意按照2017年3月至2018年9月的时限计算补偿金年限。
【裁判】
仲裁审理认为：刘某在《辞职报告》中已经确认为本人原因提出解除劳动合同，故其主张乙公司自2010年开始计算工龄于法无据，不予支持。
法院审理认为：刘某主张因集团构架调整需要，甲公司生产线须全部转移给乙公司，故包括其在内的20余名该生产线员工全部转入乙公司，且涉及的员工全部签署了《辞职报告》。对此，乙公司予以认可，故对上述事实本院予以确认。通过上诉事实，可以认定刘某转签乙公司的行为系基于集团的经营需要，加之甲公司的《辞职报告》系其单方提供的格式条款，内容与实际情况不符，且排除了刘某的主要权利，故无法认定刘某签订《辞职报告》的行为代表了其真实的意思表示。据此，乙公司应当按照甲乙二公司的合并工龄向刘某支付经济补偿金。
【评析】
案例中的情形除在关联公司轮流用工之外，还在并购、劳务派遣、外包等模式中大量存在。一般上一家用人单位均会要求员工签订相应的主动辞职文件，而劳动者转入下一用人单位即重新计算工龄。如果下一家用人单位短期内解除劳动合同，则对劳动者来讲确实损害较大。为此，目前实务中的裁审机构，特别是法院，不再限于从简单的离职文件上分析员工离职的原因，而是以整体的事实背景为框架，综合认定案件事实。而本案出现逆转的导火索除乙公司认可的集团经营需要之外，当属格式化的离职文件，此类文件不但由甲公司事前拟定，而且对目标员工批量使用，在此情形下，很难在认定劳动者个人原因离职。故补偿金的工龄自然需要累积计算。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》
第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;
(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;
(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;
(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;
(五)其他合理情形。
《中华人民共和国合同法》
第三十九条 采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。
格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。
宋辉律师
电话：15022341177
