天津劳动法律师￨用人单位混同用工是否应向劳动者承担连带责任
【案情】
宋某2015年9月1日与甲公司签订劳动合同，但实际履行过程中由甲公司的分公司发放工资、缴纳社会保险。实际办公地点为甲公司的分公司。2018年6月，甲公司向宋某发出辞退通知书，以宋某拒不服从公司管理、严重违纪为由将其辞退。宋某以甲公司为被申请人提起劳动争议仲裁，要求甲公司撤销辞退通知，继续履行劳动合同并支付争议期间的工资损失。仲裁驳回宋某请求后，宋某诉至法院，诉讼期间，宋某申请追加甲公司的分公司为被告参加诉讼，并要求甲公司的分公司承担连带责任。甲公司辩称：期解除行为合法，无需恢复劳动关系；而甲公司的分公司则辩称：其与宋某之间不存在劳动关系。
【裁判】
法院审理认为：甲公司对宋某作出辞退处理的规章制度并未经过民主协商程序，且现有证据也无法证明宋某达到严重违反劳动纪律的程度，故甲公司解除行为应属违法。另外，关于混同用工问题，有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，对劳动者涉及给付内容的请求，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。本案中，宋某虽与甲公司签订劳动合同，但一方面甲公司分公司为宋某发放工资、缴纳社保，并曾开具在职证明，另一方面甲公司亦认可宋某实际工作地点在甲公司分公司的实际办公地，故宋某主张二被告构成混同用工，应对其的给付义务承担连带责任，本院予以支持。据此判决撤销甲公司的辞退决定，继续履行劳动合同，并由甲公司和甲公司分公司向宋某连带支付劳动争议期间的工资损失。
【评析】
案例中法院在未认定宋某劳动关系主体的情形下，直接判决由甲公司与甲公司的分公司对金钱之债的给付行为承担连带赔偿责任的处理，在劳动争议实务中，相对较为少见。虽然目前劳动法层面并未禁止双重劳动关系，但全日制劳动关系的唯一性仍为主流。在混同用工或交叉用工的情形下，有劳动合同的，通过劳动合同认定用人单位，无劳动合同的，则以实际管理行为认定用人单位，案例中法院的处理值得商榷。天津劳动法律师认为：对于用人单位，案例中的问题应当引起足够重视，出现类似情形时，应当通过借调、派驻等方式明确用人单位主体，并尽量避免劳动合同、工资、社保不统一的现象；对于劳动者，无论是否存在关联交叉或多重用工，其基于劳动关系项下的劳动权益亦不能重复享受。
【法规】
北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）
26、有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以査明劳动者实际工作状况的，如何处理？
有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，根据现有证据难以査明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理：（1）订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；（2）未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；（3）在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。
山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要
关联公司混同用工，劳动者与关联公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。
宋辉律师
电话：15022341177
