三方转签协议中的工龄累计条款是否意味转出单位可以免付离职经济补偿￨劳动争议律师
【案情】
盛某与甲公司签订两次劳动合同，合同期限自2013年10月22日至2015年12月21日和2015年12月22日至2018年10月21日。2017年11月30日，甲公司（甲方、转出公司）、乙公司（乙方、转入公司、甲公司关联公司）和盛某（丙方）签订了《职工转移（调动）协议书》。合同约定，“丙方转（调）入乙方后，乙方应立即与丙方签订劳动合同，缴纳社会保险费。乙方为职工缴纳的社会保险费不得间断。丙方在甲方的工龄计算为连续工龄，即丙方在乙公司的工龄自其在甲公司的用工之日起计算。”
盛某签署完该协议并实际入职乙公司后遂提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付解除劳动合同经济金。盛某认为因甲公司原因解除劳动合同并办理了退工手续，根据法律规定应当支付经济补偿金。而甲公司则认为：盛某劳动关系转入乙公司，工龄累积，其因工作调动转入关联公司，甲公司可以不支付经济补偿金，故不同意盛某的仲裁请求。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司为盛某办理的退工理由为协商一致（用人单位提出），根据《劳动合同法》第四十六条的规定，其属于支付经济补偿的情形，且三方协议中也未就盛某与甲公司解除劳动合同的经济补偿如何解决进行明确约定，故甲公司应向盛某支付解除劳动合同经济补偿。
一审法院审理认为：甲乙二公司与盛某签订的“职工转移（调动）协议书”系合同当事人真实意思表示，合法有效，“协议书”明确约定，盛某“在转出公司的工龄计算为转入公司的连续工龄”，《劳动合同法》第四十七条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。”因此，盛某向甲公司主张经济补偿金，于法无据，不予支持。盛某诉求的经济补偿金在条件具备时，可与乙公司另行处理。
二审法院审理认为：盛某自2013年10月22日进入甲公司工作以来，双方签订了两份固定期限劳动合同，合同期限分别为2013年10月22日至2015年12月21日，2015年12月22日至2018年10月21日。在第二份劳动合同履行期间，因甲公司人事变动需要，2017年11月30日双方当事人办理了劳动关系解除手续，并且盛某、甲公司、乙公司三方之间签订了职工转移（调动）协议书，约定盛某与甲公司解除劳动关系，盛某调入乙公司工作，社会保险费不得间断，工龄连续计算。据此，盛某与甲公司解除劳动合同关系，是由甲公司提出并与盛小满协商一致进行的解除。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第（二）项之规定，甲公司应向盛某支付经济补偿金。虽然甲公司安排盛某到乙公司工作，但这仍未改变由其提出、并与盛某协商解除劳动合同关系的事实，甲公司以此为由主张其不应向盛小满支付经济补偿金，本院不予采信。最终撤销一审判决，改判甲公司向盛某支付解除劳动合同经济补偿。
【评析】
本案的结果相信可以颠覆大家的常规认知。一般情况下，多数观点都会认为一审法院的处理应属无误，笔者也倾向于一审的认定。但二审的反转值得深思；现有的法律法规确实没有规定此种转调情形下，应由哪一方主体必须支付经济补偿。但是，从劳动者的角度来看，如果其转入新单位后被合法辞退或者是主动辞职，则原工作年限的经济补偿有可能被清零，此点确实对个人存在不利的因素。但是，此种模式下，劳动者并未失业，甚至除用人单位主体之外的其他情形均未发生变化，如果对此也需要由转出的单位支付经济补偿，则有悖于劳动合同法设定解除劳动合同经济补偿的立法初衷。因此，天津劳动法律师认为：此种情况应当按照劳动合同的变更（含主体变化的广义变更）来予以认定，不宜直接启动经济补偿金的支付程序。当然，本案的三方协议确实存在问题，没有将支付经济补偿金进行明示，此点对人力资源、法务和律师来讲风险很大，应引起足够重视和警觉。案例中仲裁指出的未约定经济补偿如何处理的情形，正是本案用人单位败诉的症结所在。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
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作 者：宋辉律师
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