关联单位混同用工且工作内容交叉重叠，是否应承担连带责任
【案情】
2023年2月20日，乙公司向杨某发出劳动合同期满终止通知书，载明双方劳动合同将于2023年3月21日终止。此后，因经济补偿金计算年限问题，杨某提起劳动争议仲裁，要求确认其与甲公司自2020年3月至2023年3月21日存在劳动关系，乙公司对此承担连带责任；由甲公司支付劳动合同终止经济补偿，乙公司对此承担连带责任。仲裁出具不予受理决定后，杨某诉至法院。
诉讼期间法院查明：甲乙二公司为关联单位、办公地点在同一园区的同一楼层。杨某自2020年3月即在该楼层为甲乙二公司提供劳动，自2020年3月至2022年3月期间，甲乙二公司均未与杨某签订劳动合同，甲乙二公司交叉为杨某发放工资，社会保险由甲公司缴纳。乙公司与杨某签订期限自2022年3月21日至2023年3月20日的劳动合同。关于杨某的诉讼主张，甲公司认为其与杨某不存在劳动关系，经济补偿金应由乙公司支付；乙公司则仅认可其与杨某存在一年期限的劳动合同，也仅同意支付一个月的经济补偿金。关于用工问题，甲乙二公司认可存在交叉使用杨某的情形，但甲乙二公司认为2022年3月21日之前的用人单位主体应是甲公司，此前工资发放交叉的情形属于委托支付。
【裁判】
法院审理认为：关于杨某与甲公司之间是否存在劳动关系的问题，确认劳动者与用人单位之间是否具有劳动关系应考虑以下因素：第一，用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格；第二，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；第三，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，甲公司与杨某均为适格主体，甲公司支付杨某工资，交纳一定期间的社会保险，在案证据及当事人的陈述可以证明杨某接受甲公司的管理和约束，杨某所从事的业务属于甲公司的业务组成部分，符合双方存在劳动关系的要素。杨某与乙公司之间于2022年3月21日签订劳动合同，乙公司与甲公司系关联公司，在案证据可以证明杨某在劳动关系存续期间存在被乙公司和甲公司交替、轮换雇佣的情况，符合混同用工的要件。鉴于两公司就涉案劳动关系存在混同用工，故就本案个案情形而言，仅劳动者与其中之一的用人单位签订书面劳动合同尚不足以成为排除劳动者与另一用人单位之间基于劳动关系所产生的权利义务。因此，现杨某主张其与甲公司在诉争期间存在劳动关系，本院不持异议。甲公司、乙公司关于诉争期间不存在劳动关系的请求，本院不予支持。
现虽乙公司向杨某发出终止劳动合同通知书，但甲乙二公司均并未证明系劳动者原因导致劳动合同不在续签，故其二公司应对经济补偿承担连带责任。
【评析】
本案从用人单位用工责任承担的结果来看，虽然是否连带不影响劳动者索赔，但如果其中一个主体不具有执行能力且恰恰此主体为用人单位，则对劳动者来讲相对被动，因此，有必要讨论用工责任连带承担的问题。本案为北京市案例，关于混同用工的问题，北京市在一定限度内认可混同交叉用工的连带责任，但应以法定或约定为前提。此种处理结果，虽然是对劳动者的保护，但笔者认为连带责任依据不足。案例中的情形建议应以单一劳动关系为原则，以双方混同劳动关系为例外，毕竟混同劳动关系将衍生诸多争议。例如，本案认定甲公司存在劳动关系，则在甲公司与杨某劳动关系并未实质解除的情形下，因超过一年已形成无固定期限劳动合同关系，此时的终止应按违法处理。实际上，关于此类混同用工问题，关联公司直接签订借调协议或一纸单方调令即可解决用人单位混同问题。此种操作对劳动者来讲较为被动，应注意实务中的硬度和证据固定。
【法规】
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》
38．有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，如何处理？
有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理：（1）订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；（2）未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；（3）在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位依法律规定或者当事人约定承担连带责任。
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作 者：宋辉律师
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