买断工龄后继续用工应及时签订书面劳动合同

【案情】

2017年4月30日，甲公司在A区的厂房租期届满。甲公司陆续依法安置员工20余名，因其欲在B区另行租赁厂房经营，故其与原总务课长杨某协商，欲保留其劳动关系并安排其到B区从事厂区筹建工作。杨某同意甲公司的安排但要求甲公司要对其原工龄按照遣散员工的标准先进行补偿后方可到B区工作。甲公司同意杨某的请求，与其签订了《解除劳动合同协议书》并按协议约定向其支付了补偿金。杨某收到补偿金后到B区工作至2018年3月。2018年4月，杨某以甲公司未依法与其签订书面劳动合同为由，要求甲公司支付二倍工资差额114800元。

【裁判】

仲裁审理认为：根据解除协议显示，双方劳动关系已于2017年5月11日解除且甲公司已依法支付经济补偿金。故杨某与甲公司在此之后的用工事实应认定为新的劳动关系。故甲公司应向杨某支付二倍工资。

法院审理认为：甲公司与杨某签署的《解除劳动合同协议书》中已经明确劳动合同的解除时间为2017年5月11日，故双方劳动关系应于该日解除。2017年5与11日后，杨某虽继续为甲公司提供劳动，但其工作地点和工作内容均发生了变化，故应认定为双方建立了新的劳动关系。因甲公司无法就新建立劳动关系后未签订劳动合同的理由进行合理举证或说明，故其关于解除协议并非解除真实意愿仅为支付补偿金需要而签订的抗辩理由，本院不予采信。故甲公司要求不予支付二倍工资差额的请求，本院不予支持。

【评析】

从法律和证据角度来看，甲公司与杨某签署的解除协议即可表明双方劳动关系终止，其在B区为甲公司提供劳动的事实亦可认定其与甲公司建立了新的劳动关系。但杨某既获取了甲公司因经营地点变更而产生的经济补偿金，又因甲公司的工作需求，而未丧失就业机会。故其再向甲公司主张二倍工资在公平和诚信角度来看确实值得诟病。但毕竟甲公司未及时签订书面劳动合同的事实客观存在，故违法或不规范用工行为，仍是用人单位在实务中应当首先重点关注或警惕的问题。

宋辉律师

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