项目转包中事实劳动关系的认定规则∣天津劳动法律师

【案情】

   2016年8月，甲公司与案外人某公司签订业务外包协议，承包案外人数字档案整合工作。外包协议签署后，甲公司又与乙公司签订外包协议，将其承接的数字档案整合工作转包给乙公司。何某自2016年9月经甲公司招聘从事具体外包工作，每月由乙公司向其支付工资。实际工作中由甲公司在现场的派驻代表进行管理。2017年5月，甲公司现场派驻代表口头通知何某解除劳动关系，何某遂提起劳动争议，要求确认与甲公司存在劳动关系，并由甲公司支付二倍工资和违法解除劳动合同赔偿金。仲裁庭审中，乙公司出具证明，认可其与何某存在劳动关系。此后，仲裁以何某与乙公司存在劳动关系为由驳回其对甲公司的全部请求，何某不服诉至法院，法院依职权追加乙公司为第三人。

【裁判】

法院审理认为：经庭审询问，乙公司并未实际介入数字化档案整合的任何工作，虽然甲乙二公司签署外包协议，但该协议并未实际履行。甲公司主张其将承揽的数字化档案整合工作转包给乙公司，并由乙公司向何某发放工资，但在实际从事该项目的过程中，甲公司派驻了现场代表并对具体实际的工作人员进行管理，结合甲公司招聘何某入职的情形，应当认定何某与甲公司存在劳动关系。故何某要求甲公司承担用人单位责任的相应请求予以支持。

【评析】

    认定劳动关系的唯一标准即为实际用工。劳动合同、工资发放、社保缴纳仅能作为辅助认定管理事实的参考。但在裁审实务中，在无书面劳动合同的情形下，一般将工资发放主体作为认定管理事实的最直接证据。因此，正常模式下，如果认定何某与乙公司存在劳动关系，也在合理预期之内。但本案法院并未受到此类因素干扰，将实际进行管理的甲公司认定为用人单位，此种操作值得肯定。本案从侧面反映出目前用工主体转嫁或规避用工风险的一些做法，在司法确认中均应予以否定性评价。

宋辉律师

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