对工资支付设定担保条件应属无效约定∣天津劳动法律师

【案情】

岳某2014年4月入职甲公司任研发总监职务。双方在保密协议中约定：甲公司每月预留岳某应发工资的10%作为安全奖金。如岳某无泄密行为且在离职后6个月内与甲公司无任何纷争，则甲公司将此部分奖金全额向岳某发放。2017年3月，双方劳动合同到期终止，双方因经济补偿金基数问题发生争议，岳某提起劳动争议仲裁，要求甲公司依法支付经济补偿金并补发在职期间克扣的工资（安全奖金）54000元。

【裁判】

     仲裁审理认为：甲公司与岳某就补偿金基数是否包括津贴补贴事宜产生争议，根据相关规定，津补贴应作为工资部分，故甲公司在计算经济补偿金时应加入此部分费用。关于扣发工资一节，因此部分工资为奖金性质且设定了支付条件，现因岳某不符合支付情形，故不予支持。

    法院审理认为：本案争议焦点为：用人单位每月扣发“安全奖金”，承诺员工离职后如与用人单位无纠纷则予以补发，该约定是否合法。《劳动合同法》第二十六条规定“下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”，第九条及第三十条规定“用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保。用人单位应当向劳动者及时足额支付劳动报酬。”甲公司在向岳某发放工资时，扣除了具有担保不得泄密以及离职后产生争议不予补发的安全奖金，其行为已经违反了法律的上述规定。劳动者与用人单位发生纠纷后，劳动者通过法律途径寻求救济是法律赋予劳动者的法定权利，用人单位不得通过约定加以限制。用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款内容，依照法律规定属于无效条款，据此，甲公司应向岳某补发扣除的安全奖金。经询问，双方对仲裁部分认定的补偿金基数问题均予以认可，故此部分本院予以确认，岳某关于经济补偿金的主张未高于法定标准，故本院不再进行调整。

【评析】

    天津劳动法律师认为：本案中，虽然甲公司每月暂扣的工资为奖金性质，但毕竟该部分费用是劳动者劳动力对价的工资。既然具有劳动报酬的性质，用人单位再设定担保性的条件，自然应属无效。但如果此部分不再每月工资中暂扣，或者将其明确为其他形式（附条件的额外补偿金），则在具体争议过程中，应当另行考虑性质认定。

   宋辉律师

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