临时变更工作内容的合法性认定标准

【案情】

   张某2010年3月入职甲公司从事操作工工作，2015年8月起与甲公司签订无固定期限劳动合同。2016年11月，甲公司向张某发出通知，要求其暂时到甲公司的分公司进行辅助工作，劳动关系仍为甲公司，张某明确予以拒绝。为此，甲公司向张某第二次发出书面通知，第二次通知在要求到岗工作的同时，甲公司就工作安排的原因进行了再次重审及说明，即“公司订单不足，为减少公司原因对员工工资收入的影响”、“工作调动为临时性安排，隶属性不变”。张某接到通知后仍未如期到岗，为此，甲公司第三次发出通知，对张某的违纪情形进行提示催告。张某接到通知候仍未到岗。最终，甲公司以张某拒不服从管理为由解除劳动合同，张某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判】

   仲裁审理认为：用人单位根据依法制定的规章制度对员工进行用工管理属于其经营自主权。临时指派劳动者完成临时性工作任务，属于对员工工作内容的适度调整，不应视为对劳动合同的实质性变更。劳动者以此为由拒不到岗应属违法，故其主张违法解除合同赔偿金的请求不予支持。  

    法院审理认为：甲公司安排张某到分公司工作，工种虽区别于原工作内容，但并未造成张某实质性无法胜任，工作地点调整也在合理区间之内，故甲公司安排张某从事临时性工作的行为是对其工作内容的适度调整，不是对劳动合同主要条款的变更，也未侵害张某的合法权益，张某拒不到岗的行为于法无据，甲公司依据经过合法程序制定的员工手册解除劳动合同的行为应属合法，张某请求不予支持。

【评析】

受市场经济因素的影响，用人单位对生产经营进行相应的调整，势必会影响到劳动者工作内容的变动。如何衡量企业是否超越了依法享有的自主权的范围，关键看调整是否具有合理性，是否侵害了劳动者的合法权益。如果用人单位未与劳动者进行协商，而擅自变更劳动合同的主要事项，包括工作内容、工作地点或降低工资待遇等，则侵害了劳动者的合法权益，如果用人单位对劳动者进行的工作调整时间较短，工资待遇、工作性质和隶属关系均不变，应当允许用人单位进行这样的适度调整，劳动者也应当接受并配合单位的合理安排。据此，此类认定并无统一裁审标准和尺度，关键在于个案处理的合理性把握。

   宋辉律师

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