工作方式由移动办公调整为坐班模式，是否需征得劳动者同意￨天津劳动仲裁律师
【案情】
张某为甲公司市场部经理，自2017年5月开始，甲公司安排市场部人员以移动办公方式进行工作，具体为可以不到公司坐班，通过声讯系统随时与主管或公司沟通具体情况。2019年4月，甲公司通知取消移动办公方式，调整为坐班模式，员工按照作息要求到公司办公场所坐班。张某认为甲公司单方调整工作方式的行为属于变更工作地点，在未经双方协商一致的情形下，劳动者有权予以拒绝。甲公司为此向张某限期返岗报到通知书。但张某收到通知后扔拒绝到甲公司现场办公，此后经甲公司数次沟通后张某仍未到甲公司办公场所上班。2019年6月，甲公司以在张某长期旷工、严重违反规章制度为由将其辞退。张某收到解除通知后提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系并由甲公司赔偿劳动争议期间的工资损失。
【裁判】
仲裁审理认为：张某在甲公司取消其移动办公方式，要求其至公司办公室上班工作后，长达一个多月未至甲公司指定工作地点上班，确系属实。其未按用人单位要求提供劳动的行为，违反了劳动者应履行的基本劳动义务，甲公司认定旷工并根据规章制度作出解除处理，并无不当，张某请求不予支持。
法院审理认为：劳动关系中，用人单位享有用工管理自主权，劳动者负有接受用人单位合理的管理行为的义务。甲公司将张某的工作方式从移动办公方式调整为坐班制方式，系管理模式的改变，并不属于劳动合同内容的变更，管理模式的改变属于甲公司用工管理权范畴，无须征得张某同意，张某应当服从。张某未按照甲公司要求的时间至公司上班，旷工天数超过三天，甲公司认为张某的行为已达到严重违纪程度的答辩意见，证据充分，本院予以采纳。甲公司据此解除与张某劳动合同的行为符合法律规定。张某请求不予支持。
【评析】
张某工作岗位的特点决定其工作场所不能固定在某个物理区间之内。移动办公模式、坐班模式都是工作常态下的表现形式，因此，其与工作地点变化的劳动合同变更情形确实存在本质区别。因此，劳动者以此作为不出勤工作的理由确实不能成立。但天津劳动法律师在此提示：毕竟工作模式的调整将导致劳动者工作状态的变化，本案认定的是张某以此为由不提供劳动，如果张某仅是未到办公场所报到，而是继续按照原模式提供劳动，旷工认定也存在一定风险。据此，建议处理类似争议时最好做好事前铺垫准备。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
宋辉律师
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