约定工资为最低工资标准，是否意味着可以随意降薪￨天津劳动争议律师

【案情】

乔某2015年10月1日入职甲公司，工作岗位为出纳，劳动报酬约定为“天津市最低工资标准”。2018年9月双方续签劳动合同，工作岗位变更为财务经理，劳动报酬仍约定为“天津市最低工资标准”。2020年4月，甲公司发布降职公示，明确将乔某的岗位变更为出纳，公司变更为7000元/月。乔某则认为甲公司单方变更岗位、降低工资的行为违法，要求按照15000元/月的标准发放工资。2020年9月，乔某提起劳动争议仲裁，要求甲公司补发2020年4月至2020年8月期间的工资40000元。甲公司辩称：双方劳动合同约定的工资标准为天津市最低工资，即使降薪也未低于合同约定，故不同意补发工资差额。

【裁判】

仲裁审理认为：根据乔某提供的银行流水显示，乔某自入职以来工资均高于劳动合同约定的最低工资标准，该流水与甲公司提交的工资台账的实发部分吻合，故可以印证双方劳动合同履行期间正常的工资标准。现甲公司未就调岗降薪进行举证说明，故其应当承担相应后果，乔某要求补发工资差额的请求，本委予以支持。

法院审理认为：甲公司未就调岗提供证据予以证实也未能提供相应证据证实其客观经济情况发生重大变化，故甲公司在无缘由的情况下对乔某作出减薪决定，其理由不充分，甲公司应当向乔某支付工资差额。对于乔某的劳动报酬的数额的认定，虽然双方在劳动合同中约定为“天津市最低工资标准”，但在实际执行中并未按该约定执行，乔某的实际工资远远高于约定，故仲裁按照甲公司台账及乔某的银行流水确定其正常在岗的工资标准并无不当，其处理结果符合法律规定，甲公司请求于法无据，不予支持。

【评析】

劳动报酬是劳动合同履行过程中变化调整最为频繁的内容，故劳动合同条款中劳动报酬的约定问题始终是裁审实务中认定的难点。案例中仲裁和法院的观点基本一致，即以劳动关系正常实际履行状态下的情形作为判断权利义务的事实基础。此种认定既符合法律规定，也与侧重保护劳动者的立法本意相吻合。据此，以劳动合同约定作为随意扩大用人单位所谓经营自主权的观点，应予否定。

【法规】

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）

第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

宋辉律师

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