劳动合同期满终止的事实不应受自认规则的干扰和影响￨天津劳动争议律师
【案情】
沈某2018年4月1日入职甲公司，双方签订期限自2018年4月1日至2020年3月31日止的固定期限劳动合同。2020年3月15日，沈某与甲公司因调岗事宜发生争议，沈某与甲公司负责人争吵后即离开，2020年3月20日，甲公司负责人向沈某发微信，要求其尽快复工，如不想再干，尽快到公司办理离职手续。2020年5月20日，沈某以甲公司为被申请人提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁审理期间，甲公司辩称：甲公司并未与沈某解除劳动关系，双方劳动关系呈存续状态，故不同意沈某的赔偿金请求。仲裁以此为由驳回沈某请求。仲裁裁决后双方均未提起诉讼。
2021年8月1日，沈某向甲公司邮寄解除劳动合同通知书，通知书解除理由为甲公司未依法缴纳社会保险。2021年8月10日，沈某再次提起劳动争议仲裁，要求确认双方自2018年3月1日至2021年8月1日期间存在劳动关系。甲公司则辩称：因沈某自2020年3月15日起未在到岗工作，故应认定为自动离职，此后双方不存在劳动关系。
【裁判】
仲裁审理认为：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。甲公司在原劳动争议案件中自认劳动关系存续，现又主张沈某自动离职，前后陈述不一，故应认定双方自2018年4月1日至2021年8月1日期间存在劳动关系。
仲裁裁决后甲公司提起诉讼，一审期间甲公司认为：甲公司在原仲裁期间与本案前置仲裁期间的陈述并不矛盾。劳动合同解除与终止概念不同，虽然公司在第一次仲裁期间主张劳动合同未解除，但双方劳动合同在2020年3月31日因期满而终止，此后表示劳动关系存续的真实意愿是与沈某继续续签劳动合同。
法院审理认为：劳动合同期满是劳动合同的法定终止情形。被告沈某自2020年3月15日之后未再向甲公司提供劳动合同，故双方劳动合同应于2020年3月31日因期满而终止。虽然甲公司当庭曾表示劳动关系存续，但应认定为向劳动法发出的新要约，在无证据证明沈某接受要约或实际复岗的情形下，无法认定双方重新建立劳动关系，故在2020年4月1日之后，双方无用工事实，不存在劳动关系。据此判决双方在2018年4月1日至2020年3月31日存在劳动关系、2020年4月1日至2021年8月1日期间不存在劳动关系。
【评析】
本案为笔者在一审阶段介入代理的案例。劳动者第二次主张确认劳动关系的请求，是在第一次仲裁失利的基础上形成的。甲公司主张两次仲裁前后的陈述并不矛盾，此观点比较牵强，法院虽准确适用了劳动合同期满终止的法定情形，但对甲公司在第一次仲裁期间关于劳动关系状态存续的陈述并未涉及。对此笔者认为：劳动关系状态的认定应以事实为准，不应受当事人自认的影响，在劳动合同期满未提供劳动的情形下，劳动合同应当自然终止。同时，笔者注意到：诉讼期间关于劳动合同文本是否交付劳动者的事实未予涉及，如果对劳动合同条款空白或合同文本未交付劳动者的事实进行了确认，则期满终止应考虑用人单位向劳动者的通知行为，届时劳动关系是否存续的问题或有变数。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第三十四条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
宋辉律师
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