民法典框架下劳动用工问题梳理解析（四）

16.自然人的人格权受法律保护

《民法典》编撰的最大亮点之一，就是将人格权独立成编，并采取了“列举+兜底”的表述方式体现了对人格权保护的全面性。相应权利在具体的劳动用工实务中，将与用人单位的用工管理权、知情权等发生一定的碰撞，例如：隐私权与招聘入职的信息确认、婚姻自主权与恋爱调岗、劝辞等。在具体的适用中，二者如何协调，应考虑用人单位管理的正当性和必要性。

《中华人民共和国民法典》

第一百一十条第一款自然人享有生命权、身体权、健康权、姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权、婚姻自主权等权利。

第九百九十条人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。

除前款规定的人格权外，自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。

第九百九十一条民事主体的人格权受法律保护，任何组织或者个人不得侵害。

17.法人、非法人组织的人格权

法人和非法人组织均可以作为用人单位主体。实务中，因劳动争议纠纷导致用人单位商誉被违法侵犯的情形时有发生，劳动者的一些不当的“维权”行为（拉横幅、堵门、散播负面不实言论）均不应提倡。为此，当用人单位面临类似情形时，可以启动对自身人格权保护的相应程序。

《中华人民共和国民法典》

第一百一十条第二款法人、非法人组织享有名称权、名誉权和荣誉权。

第一千零二十四条民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。

名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。

18.作为自然人的劳动者的个人信息保护

个人信息从内容上看强调信息本身与个人之间的联系和识别性。在劳动用工领域，入职阶段用人单位有权向劳动者了解与劳动合同有关的基本情况，在职阶段，用人单位也有权了解员工的病假治疗情况、事假申请事由等情况，上述情形均属用人单位正常的知情权范畴。而行使知情权必然涉及对个人信息的收集、存储等处分操作。因此，只要对个人信息的处分秉承合法性、正当性和必要性的基本原则。用人单位即可有权对劳动者的个人信息进行必要的处分，劳动者亦应当予以配合。

《中华人民共和国民法典》

第一百一十一条自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取他人个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。

第一千零三十四条自然人的个人信息受法律保护。

个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。

个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。

第一千零三十五条处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并符合下列条件：

（一）征得该自然人或者其监护人同意，但是法律、行政法规另有规定的除外；

（二）公开处理信息的规则；

（三）明示处理信息的目的、方式和范围；

（四）不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。

个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。

19.劳动者隐私权和用人单位管理权应如何平衡

隐私权和个人信息权益是两类不同的人格权益，二者存在一定的交叉，即私密信息既属于隐私，受到隐私权的保护，又属于个人信息，可以适用个人信息保护的法律规定。故《民法典》将二者的保护编入同一章节。劳动用工实务中，涉及劳动者隐私权的问题比比皆是，工资薪酬信息的不当披露、工作场所安装摄像头、离职程序中涉及个人物品的保管移交、病假员工特殊类疾病的治疗细节、劳动争议记录能否在离职证明中体现等。用工管理权与隐私权发生接触时如何处理，在争议中应根据个案的具体情形进行处理，用人单位的管理权以必要为前提，劳动者隐私权的保护，以合理限制为基础。

《中华人民共和国民法典》

第一千零三十二条自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。

隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。

第一千零三十三条除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织或者个人不得实施下列行为：

（一）以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单等方式侵扰他人的私人生活安宁；

（二）进入、拍摄、窥视他人的住宅、宾馆房间等私密空间；

（三）拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动；

（四）拍摄、窥视他人身体的私密部位；

（五）处理他人的私密信息；

（六）以其他方式侵害他人的隐私权。

20.劳动争议实务中的不当得利问题

《民法典》将不当得利与无因管理作为准合同处理，在劳动用工领域仍存在适用不当得利的空间。在职期间社保公积金的个人的代扣代缴以及离职后社保公积金的全额垫付问题，即可按照不当得利处理。通说认为：不当得利中的“没有法律根据”情形，应由受益方（被告）承担举证责任，即其应对获利的合法性进行举证，此种举证应注意与劳动争议实务中的举证责任倒置规则相区别。

《中华人民共和国民法典》

第一百二十二条因他人没有法律根据，取得不当利益，受损失的人有权请求其返还不当利益。