劳动争议仲裁时效能否适用普通时效的分期履行规则￨天津劳动争议律师
【案情】
杨某于2018年9月1日以甲公司未依法缴纳社会保险为由提出被动辞职，同年9月20日，杨某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付被动辞职经济补偿金25000元及2018年带薪年休假工资。2019年1月，仲裁在社保机构向甲公司作出限期补缴通知后，裁决甲公司支付经济补偿金及带薪年休假工资。此后甲公司不服提起诉讼，一审判决甲公司支付补偿金及带薪年假工资后，甲公司又提出上诉，2019年7月终审维持原判后，杨某再次提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付2016、2017年度带薪年休假工资。甲公司则认为杨某请求已超过1年的劳动争议仲裁时效，而杨某则认为：通过上一诉讼的庭审已经查明，双方劳动关系存在期间，甲公司未予安排带薪年休假，也未支付年假工资。年休假工资每年应结算一次，该债务应属分期履行性质，其时效起点应至最后一期到期之日，故其在2019年7月提前劳动争议，并未超过仲裁时效。
【裁判】
仲裁审理认为：年薪年休假工资不属于劳动报酬，其应适用一年的普通仲裁时效，现杨某请求已超过仲裁时效，故其请求不予支持。
法院审理认为：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。杨某主张年假工资为分期债务并应从最后一期起算时效的观点，于法无据，本院不予支持。
【评析】
带薪年休假不属于劳动报酬，其不适用离职后1年内主张的“时效豁免”规则，此观点目前在裁审实务中已呈主流。至于普通时效分期债务履行的问题，笔者认为在劳动争议领域并非不存在适用空间，二倍工资差额按照整体对待认定时效起点的做法，即为此类规则适用的原理。另外，竞业限制补偿金、离职后补偿金分期支付等情形，也可适用最后一期起算时效的规则。但案例中的带薪年休假工资，确实比较牵强，故仲裁和法院不予支持杨某主张的处理方式，应属无误。
【法规】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》
第五条当事人约定同一债务分期履行的，诉讼时效期间从最后一期履行期限届满之日起计算。
宋辉律师
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