发表时间:2022/01/25 07:34:38 浏览次数:517
【案情】
马某与甲公司的劳动争议纠纷于2018年9月经终审判决确认：甲公司解除行为违法并支付赔偿金，法院判决认为：马某行为确实存在不诚信的情形，但该行为并未达到严重违纪的解除劳动合同的程度，故甲公司解除行为属于违法。2018年12月，马某再次提起劳动争议仲裁，主张甲公司在2018年2月单方解除劳动合同，在办理退工过程中注明的原因为“劳动者过失”，现生效判决已经确认甲公司解除行为违法，故退工理由就不能是“劳动者过失”，而应该是“用人单位过失”，故提出仲裁申请，要求甲公司变更退工理由。仲裁出具不予受理决定后，马某诉至法院。
【裁判】
法院审理认为：生效民事判决书已经确认，甲公司系违法解除劳动合同，故不存在另行对解除劳动合同原因进行确认的必要。另外，生效判决中虽然同时确认了马某的工作行为确存在不符合被告规章制度规定的情形，但此种情形并非解除劳动关系的原因。故甲公司将劳动者过失作为解除劳动合同的原因与生效判决认定的解除理由不一致，甲公司的行为显然存在过错。鉴于甲公司的上述过错行为，马某可以对因甲公司行为给其造成的损失主张权利，但马某主张甲公司应完成变更退工退档材料的行为，并无相关法律依据，对马某的此项诉讼请求，本院不予支持。
【评析】
用人单位解除劳动合同后，因劳动争议程序的影响往往导致解除原因被司法确认违法的情形发生。由此便会产生案例中退工理由与生效司法文书认定存在矛盾的现象。对此，从效力级别来看，自然是法院的认定结果最高。既然生效司法文书可以覆盖用人单位在退工操作时注明的退工原因，则再以诉讼的方式要求变更，确无实质意义。此类请求也确实不属于民事诉讼法中诉的定义。据此，此类争议不应纳入劳动争议的受理范围。
【法规】
《劳动合同法》
第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
《民事诉讼法》
第一百一十九条起诉必须符合下列条件：
（一）原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；
（二）有明确的被告；
（三）有具体的诉讼请求和事实、理由；
（四）属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。
宋辉律师
电话：15022341177
邮箱：hrlaw123@126.com
网址：http://www.022ldf.com/
