工龄累计并非仲裁时效豁免的合法理由∣天津劳动法律师

【案情】

王某2012月4月1日由甲派遣公司派遣至丙公司从事保安工作。2015年3月31日合同期满后，由丙公司介绍与乙派遣公司签订劳动合同后继续派遣至丙公司同样从事保安工作。2017年2月，王某以乙公司未依法缴纳社会保险、拖欠加班费为由提出解除劳动合同，并要求乙丙二公司连带支付经济补偿金（2012年4月至2017年2月）和加班费（2012年4月至2017年2月）。经仲裁、诉讼程序，最终支持王某经济补偿金的请求，加班费请求，因王某遗漏甲公司，故仅支持了2015年3月至2017年2月的部分加班费主张。

2018年6月，王某以甲公司、丙公司为被申请人再次提起仲裁，要求二公司连带支付2012年4月至2015年3月期间的加班费。仲裁以超过时效为由出具不予受理决定后，王某诉至法院。

【裁判】

法院审理认为：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。王某2012年4月至2015年4月在丙公司处工作，系基于甲丙二公司的劳务派遣关系和其与甲公司之间的劳动关系。2015年4月，王某与案外人乙公司建立劳动关系之时，其与甲公司的劳动关系和丙公司的派遣用工关系也随即终结，故仲裁时效应从此时开始计算。故其主张应超过仲裁时效，其关于“自始至终均在丙公司工作、针对用工单位丙公司而言，未超过时效”的抗辩理由，本院不予采信。据此判决驳回王某全部诉讼请求。

【评析】

    王某与两家派遣公司连续建立劳动关系并持续在用工单位丙公司从事同样的工作。此种状态属于典型的“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形。针对此情形，在计算经济补偿金时，其工龄应当累计合并计算。但工龄合并仅限于计算经济补偿金的年限，对劳动报酬或适用普通时效的相关福利待遇问题并不能发生“时效豁免”的法律效果。因此，在目前的用工环境下，用工单位操控转签派遣公司的方式，将影响甚至消灭劳动者时效方面的胜诉权。

宋辉律师

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