如何认定企业多次不同形式的解除通知

【案情】

   张某于2017年8月14日提起劳动争议仲裁，以甲公司2017年6月19日违法解除劳动合同为由，要求甲公司支付违法解除赔偿金。而甲公司则认为其对张某的解除时间应在2017年8月5日，解除理由为在外兼职，造成本职工作严重影响。经庭审查明：甲公司于2017年6月19日在微信工作群中发出辞退通告，辞退理由为张某拒不服从管理；于2017年7月10日在单位告示栏中贴出对张某的辞退通知，辞退理由为张某与领导发生争执，严重干扰经营秩序，而又于2017年8月5日向张某快递解除通知，解除理由为在外兼职，造成本职工作严重影响。

【裁判】

   仲裁审理认为：甲公司先后三次作出理由不同的解除通知，应当以最先的解除通知的理由作为辞退张某的依据，现因甲公司无法就张某拒不服从管理进行充分举证，故应认定为解除行为违法。

   法院审理认为：用人单位以过失性理由与劳动者解除劳动合同，是对劳动者作出的最严苛的处罚。劳动合同法对用人单位的单方解除权有严格的限制。然而对这样既严苛又严肃的解除行为，甲公司竟然先后出具了三份内容不尽相同的解除通知，故甲公司未能以谨慎、客观的态度对待与劳动者的解除行为，且在出具不同内容的书面解除通知后，又未能对具体的公布时间如实陈述，行为明显不当。故应解除行为应当认定为违法。

【评析】

   天津劳动法律师认为：用人单位对劳动者的解除行为应属形成权，该解除以送达劳动者之时生效，案例中应以第一次解除的理由和时间作为双方劳动合同解除的节点，而甲公司后续两次的解除理由，自然不在实体审判的范畴之内，即使员工确实存在后续解除通知列明的违规行为，用人单位也应当为最先的草率辞退操作承担败诉风险。

   宋辉律师

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