按自动离职处理员工后应承担哪些责任∣天津劳动法律师

【案情】

   杨某2012年5月入职甲餐饮公司从事洗碗工工作，工资按件计发，双方始终未订立书面劳动合同。每年春节前甲公司放假，待正月后员工陆续返岗工作。杨某于2017年12月甲公司放假后即未再到甲公司工作，直至2018年8月，杨某以甲公司未依法支付工资、未依法缴纳社会保险为由解除劳动合同，并要求甲公司补发2018年1月至8月的工资并支付经济补偿金。甲公司主张杨某为自动离职，双方劳动关系应于2018年1月解除。

【裁判】

   仲裁审理认为：甲公司对杨某的缺勤行为并未行使任何用工管理权，故其自动离职的主张不能成立，双方自2012年5月至2018年8月期间存在劳动关系，甲公司应当依法支付6.5个月的经济补偿金，因杨某离职前平均工资低于最低工资标准，故按照2050元计算，最终裁决甲公司向杨某支付经济补偿金13325元。关于2018年1月至8月期间的工资，因杨某未举证其正常出勤工作，故该项请求不予支持。

   法院审理认为：自2012年5月至2018年8月的劳动关系存续期间，因甲公司未依法缴纳社会保险，故其应当向杨某支付经济补偿金。但双方劳动合同自2018年1月开始处于暂时停止状态，故该部分期间可不计入补偿金年限，杨某2012年1月至2017年12月期间的平均工资为3760元，故其经济补偿金应为20680元（3760×5.5）。2018年1月至8月期间的工资因双方均未起诉，故本院认定双方认可仲裁结果。

【评析】

    劳动者突然不出勤的行为不能推定为离职，即使双方对此有明确约定，也应认定为无效条款。案例中甲公司的操作使得其在争议中陷入被动。自动离职本应不属于劳动合同解除的任何类型，地点当无异议，但案例中仲裁和法院对补偿金的计算方法也存在不同。天津劳动法律师认为：虽然用人单位未及时履行催告、解除的义务，但劳动者长期不从事工作的行为也不能排除其主观恶意，因此，仲裁的处理结果更符合公平原则。

   宋辉律师

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