企业“劝退”是否还应支付经济补偿金｜天津劳动法律师

【案情】

   刘某与甲公司自2016年9月开始签订无固定期限劳动合同。2017年3月，刘某因病休假，直至2017年11月仍无法到岗工作。甲公司人事经理在刘某当面递交病假资料时与其沟通，希望刘某辞职并配合办理失业保险手续。刘某经考虑于次日向甲公司递交《辞职申请书》一份，辞职申请载明：“因身体原因无法工作，经公司动员及本人慎重考虑，现向公司提出辞职，并申请公司协助办理失业险手续。”甲公司收到该申请后，由总经理批示同意并加盖公章。此后在为刘某办理失业保险手续时，因刘某拒绝在解除协商上签署放弃权利的承诺，双方遂起争议，刘某于2017年4月提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付经济补偿金58400元。仲裁庭审中，甲公司对劝说、协商刘某辞职的事实予以认可，但认为刘某系主动辞职，故不同意支付经济补偿金。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司与李某就劳动合同解除协商的事实过程，应视为用人单位提出协商解除劳动合同，而刘某提出辞职申请后，甲公司盖章确认的行为，应视为双方协商一致解除，故本案劳动合同解除的类型应为用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同，据此，刘某主张经济补偿金的请求符合法律规定，根据刘某离职前12个月平均应发工资计算，甲公司应向刘某支付经济补偿金32700元。

法院审理认为：刘某的《辞职申请书》虽名称中有辞职字样，但根据正文内容及双方签字、盖章的行为，可以认定为协商一致解除劳动合同协议，其中甲公司配合办理失业保险的描述，应当认定非本人原因中断就业。故刘某主张经济补偿金的请求于法有据，甲公司关于主动辞职的理由不能成立，本院不予支持。

【评析】 

用人单位对不能正常工作的员工，进行劝退或动员离职的情况在实务中大量存在，案例中的情形也是企业HR常用的操作方式，但在具体执行过程中应当注意离职文件的规范使用，案例中正是由于用人单位对辞职行为的曲解和离职操作的不当，方导致劳动争议的发生。但从案例的实施经过来看，甲公司的行为应属用人单位提出协商解除，其确实应当承担补偿金支付。在此，律师提示，离职不支付经济补偿金的情形仅限于主动辞职、劳动者提出协商解除劳动合同或放弃权利。除此之外，用人单位均应支付相应的离职遣散费用。

   宋辉律师

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