发表时间:2022/02/12 06:25:34 浏览次数:613
【案情】
2017年12月11日，甲公司与刘某签订《解除劳动合同协议书》，协议约定：甲公司提出解除劳动合同，刘某同意，甲公司一次性向刘某支付补偿金35000元，双方互无争议。2018年2月1日，刘某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付补偿金差额30000元。理由为：双方签订《解除劳动合同协议书》后，因刘某存在工作交接内容，故双方又重新签订了《离职协议》，该协议对刘某的交接内容进行了详细约定，同时将补偿金调整为65000元。但《离职协议》甲公司并未盖章。刘某按照《离职协议》履行了交接义务，甲公司对此也予以认定，但其并未依约支付65000元，仅支付了35000元，故主张补偿金差额。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司并未确认《离职协议》的相关内容，故双方应按照《解除劳动合同协议书》的内容确定权利义务关系，故刘某主张补偿金差额的请求不予支持。
法院审理认为：《离职协议》不符合生效的形式要件，刘某主张其按照该协议履行的行为并不必然代表甲公司同意《离职协议》的全部条款内容，在刘某无法就《解除劳动合同协议书》存在法定无效或可撤销情形的前提下，其主张按照《离职协议》的补偿金数额补发差额的请求，于法无据，应予驳回。
【评析】
案例中仲裁和法院均未就《离职协议》是否为甲公司和刘某在《解除劳动合同协议书》之后重新拟定的事实进行确认。但在《离职协议》缺少甲公司签章的情形下，上述事实亦并非调查重点。另外，离职员工的交接行为应属法定义务，不以约定未前提，故刘某以其履行交接工作行为而反推《离职协议》成立的主张自然也不能成立。实务中，作为劳动者应当注意对用人单位的相关行为或承诺予以及时有效的确认；作为用人单位应当注意签章的规范性，避免公司负责人或经办人随意代签等引起表见代理的争议情形发生。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
宋辉律师
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