违背常理盖章行为的认定及排除规则

【案情】

    李某为甲公司人资部经理，2018年5月14日，李某向甲公司提出辞职。甲公司于当月为李某办理离职手续。同年6月，李某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付拖欠的2017年度奖金12000元，为支持自身请求，其出示盖有甲公司人力资源部印章的离职结算证明一份，该证明显示：同意李某提出的辞职请求，并于离职后结算2017年奖金12000元。对此，甲公司辩称：公司存在奖金制度，但李某不符合奖金发放条件。公司也存在开具离职结算证明的惯例，但离职结算证明仅限于离职员工在公司内部办理交接和费用结算使用，一般也仅为相关负责人或领导签字，不加盖印章。公司盖章行为均有严格的申请程序，李某所持的离职结算证明的人资部印章确实为公司印章，但应为李某自行加盖，其不能作为结算工资的依据。

【裁判】

仲裁审理认为：李某提供的离职结算证明并非加盖甲公司公章，故其不能代表甲公司同意支付奖金工资的意愿，加之用人单位对奖金发放具有一定自主权，故李某请求不予支持。

法院审理认为：李某作为甲公司的人资经理，其具有接触、使用人力资源部公章的便利，故其持有的离职结算证明上加盖的印章，不能构成本院对甲公司同意支付工资行为的合理采信。加之李某本人对甲公司关于公章使用流程也予以认可且其自身又无法对加盖人资部印章的行为进行合理说明，故本院认为在离职结算证明上加盖人资部印章的行为明显有悖常理。李某凭此证明要求支付工资的请求，应予驳回。

【评析】

    本案中因劳动者所持的盖章资料存在重大瑕疵且无法进行合理性认定，故仲裁和法院均未支持其请求。但用工实务中，能够接触到公章的特殊员工自行加盖印章并据此向用人单位主张“权益”的行为大量存在，而用人单位往往在此类争议处于被动地位。天津劳动法律师建议：在公章管理实务中，应当考虑相应的合并确认和隔离措施。所谓合并，即在涉及员工利益的确认过程中，除加盖公章外，还应伴有签字或审批等人为程序。所谓隔离，即对接触公章的特殊员工予以适当的分类或特殊管理。

   宋辉律师

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