平等就业权纠纷案件应如何应对处理
【案情】
马某于2015年9月1日入职甲职业大学，从事宿舍管理老师工作。2016年3月3日，双方解除劳动关系。2016年9月28日，一审法院就马某与甲学校之间的延时加班费、休息日加班费、夜班津贴、未签订劳动合同双倍工资差额、违法解除劳动合同经济赔偿金等事宜主持调解结案。调解书载明：“一、本调解书生效后五日内，甲学校一次性给付马某各项补偿共计18000元（当庭已支付）；二、双方再无其他争议，再无任何未了事宜。”2017年2月，马某再次提起劳动争议仲裁，以甲学校无故辞退正常员工，保留与领导有关系的亲属员工，侵犯其平等就业权为由，要求甲学校支付精神抚慰金10000元。仲裁出具不予受理决定书后，马某诉至法院。
【裁判】
法院审理认为：马某诉求因甲学校辞退而起，现双方因辞退的劳动争议案件业经法院主持调解达成协议且已履行完毕，故马某诉请于法无据，最终裁定驳回马某诉讼请求。
【评析】
本案结论相信并无争议，但此案发生在最高院增加“平等就业权纠纷”案由（法〔2018〕344号）之前。在此，我们可以借鉴此案对“平等就业权纠纷”的相关问题进行讨论：
1.违法辞退行为是否侵犯平等就业权
涉及就业问题的最高层级的法律为《劳动合同法》和《就业促进法》，前者条文中的描述为“招用”，后者强调的是平等就业和自主择业。而辞退行为一般与经济补偿或赔偿挂钩。虽然如此，但在辞退争议中也存在对员工的就业歧视问题，例如：三期女工、病假员工等。裁审实务中，司法文书在论证用人单位解除行为违法时，也涉及对就业歧视内容的认定。因此，平等就业权可以贯穿劳动关系的全部阶段。
2.平等就业权纠纷是否应按劳动争议案件处理
平等就业权纠纷为四级案由，其类属于第一部分的“人格权纠纷”，“人格权纠纷”与第六部分的“劳动争议、人事争议”和第九部分的“侵权责任纠纷”分属平级。据此可知，平等就业权纠纷不属于劳动争议纠纷。由此一来，此类争议在仲裁前置、管辖确定、时效适用、举证责任、赔偿范围等方面将有别于劳动争议案件的处理规则，具体区别内容在此不赘。另外，值得注意的是：“人格权纠纷”独立在“侵权责任纠纷”之外，在具体操作中也应加以区分适用。
3.间接/隐性就业歧视如何认定
虽然目前就业歧视的立法日臻完善，但结合当前就业市场的现状，某些行业或领域中的就业歧视现象仍然比较严重，在限制或禁止性规定的框架下，用人单位的隐性就业歧视行为（学历、经验、生源地、生理特征等）仍会存在。除了加强执法力度之外，是否还有其他的积极措施（就业弱势群体所属的国家部委干预、职业/行业协会协调、政府奖励措施等）予以配合，也是当前讨论的重点。
4.最后，案例中反映出一个程序问题。即“裁定驳回”与“判决驳回”。案例中用的是“裁驳”，而“裁驳”一般适用于不属于民事诉讼范围的案件。毕竟劳动者并非专业人士，试想当时如果其诉讼代理人（如有）以此为由提出上诉，势必横生枝节。天津劳动法律师认为：如果目前马某以“平等就业权纠纷”立案，似乎应当进入实体审判后以“判驳”的方式进行处理。
宋辉律师
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