资产并购中应注意的劳动争议风险∣天津劳动法律师

【案情】

    曹某为甲公司操作工，其在甲公司2014年9月20日组织的体检中因听力下降疑似职业病而被调离原岗位至仓库管理备件库工作。2014年11月5日，甲公司向曹某等30余名员工发出通知：甲公司将装配工厂转让出售给乙公司，并明确相关员工在资产收购交割日将被转移至乙公司。届时，甲公司将与所有相关员工协商解除劳动合同并支付经济补偿金，乙公司将向相关员工提供同等或更优厚的条件而与相关员工建立新的劳动关系。2014年11月15日，曹某等人与甲公司签署离职协议后，于同日开始配合乙公司进场工作，乙公司为曹某等人办理了工资卡并录入了新的指纹打卡信息。2014年11月30日，乙公司安排曹某在内的11人进行职业病体检，2014年12月7日，乙公司与体检中的8人签订劳动合同，曹某在内的3人因疑似职业病而被拒绝接收，同时，乙公司同意再行支付2个月工资作为拒绝接收的额外补偿。除曹某外的2人均同意该方案，但曹某不服提起劳动争议，要求继续履行其与乙公司之间的劳动关系。乙公司辩称：曹某与其未建立劳动关系，双方仅是在劳动关系建立的预备阶段发现曹某的职业性情形，故乙公司有权不予接收曹某。

【裁判】

仲裁审理认为：乙公司为曹某等人办理工资卡、录入指纹的行为，可以证实其具有与曹某建立劳动关系的意思表示，加之曹某已经接受乙公司管理，故在乙公司无法就不予接收的行为进行合理解释说明的情形下，其应当承担继续履行劳动关系的法律责任，故曹某请求予以支持。

法院审理认为：曹某与甲公司解除劳动合同后，已经实际接受乙公司管理，故双方之间虽未订立书面劳动合同，但已经形成劳动关系，乙公司不予接收的行为实际为解除劳动关系的性质，因其解除行为违法，故曹某要求继续履行的主张符合法律规定。据此，乙公司的诉讼请求于法无据，本院不予支持。

【评析】

首先，离岗前90日内进行的职业病体检可以视作离岗时的体检。故甲公司与曹某的解除行为应属合法。其次，本案为资产并购而非股权并购，如是股权并购，根据《劳动合同法》第34条的规定，收购方应是全盘接收、概括承继的性质，故不存在另行建立劳动关系的必要。由此可知，本案资产收购的模式下，乙公司并无接收任何甲方员工的法定义务。本案正是在资产收购交易中，买方未考虑到特殊员工的接受风险，最终导致对本来可以不接收的员工承担了额外的收购风险的典型案例，相关主体应当引以为戒。

   宋辉律师

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