员工到工会反映问题而未出勤工作能否按旷工处理￨天津劳动争议律师

【案情】

邓某自2010年9月开始与甲公司签定无固定劳动合同。2014年8月，邓某因加班费计算问题与甲公司发生矛盾。2014年8月27日、8月28日，邓某未事先请假径行到甲公司所属的区工会反映甲公司的违法加班问题。甲公司遂以邓某连续旷工两日，构成甲公司员工手册规定的严重违纪为由将其辞退，邓某提起劳动仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司提交的《工会职工来访接待记录表》所记载的事实理由直接显示“从8月27日开始员工不工作抗议”，该记录表系第三方工会出具，且有邓某签字，故对此证据的真实性予以确认。邓某对与甲公司的加班费争议，可以通过正常途径予以解决，对甲公司违法的工作安排，其也可以予以拒绝；但邓某作为劳动者在其正常的工作时间内应服从管理，听从指挥，以维护企业的经营秩序，否则企业的生产管理将陷于混乱。现其未按照甲公司支付履行请假手续而擅自缺勤的行为亦构成旷工，甲公司依据自身规章制度对其进行辞退处理，应属合法。故邓某请求不予支持。

法院审理认为：《工会职工来访接待记录表》客观反映了邓某、甲公司双方因用工争议到工会协调的情况，但尚不足以证明邓某就此缺勤存在的主观故意。故甲公司在明知邓某缺勤去向的情形下，按照旷工情形解除劳动合同的行为依据不足，应认定为违法解除，据此，邓某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求予以支持。

【评析】

本案争议的事实情形相对简单，焦点在于对邓某缺勤的性质认定。仲裁和法院结果虽皆然相反，但各自观点也均具有一定的论据基础，本案客观的反映了当前劳动争议案件的现状，即从不同角度考虑同一争议事实的情形下，将产生不同的裁判结果。毕竟劳动法不同于普通的民商法，侧重保护劳动者的倾向尤为明显，由此便要求用人单位在对劳动者做出辞退等重要的处理决定前，必须做到谨慎周延，否则，任何轻微的瑕疵问题，均可产生致命的不利结果。

【法规】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第十三条  因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

   宋辉律师

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