用人单位如何证明员工未出勤工作￨天津劳动争议律师
【案情】
2017年11月8日，员工李某向甲公司当面递交辞职通知，辞职理由为个人原因。甲公司于当月为李某办理了退工手续。2017年12月20日，李某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付拖欠的2017年8月19日至11月8日期间的工资。甲公司辩称：李某自2017年8月19日开始即存在无故缺勤的旷工行为，针对该旷工行为，经甲公司与李某数次沟通，方于2018年11月8日以李某辞职告终，故上述期间因李某未实际出勤工作，故不同意支付工资。为证实自身主张，甲公司提供2017年8月至2017年11月的员工考勤记录及快递书面复工通知书，以证实李某未出勤工作的事实。
对此李某则称：其在2017年8月存在未出勤情形，但在收到甲公司的复工通知书后即正常到岗工作，其仅认可2017年8月19日、20日两天未出勤，除此之外，其均为正常出勤状态。同时，李某指出，甲公司2017年8月考勤记录显示：李某自8月19日开始出勤时间为零，而2017年9、10、11月考勤中却并无李某的姓名和工号，故在同一时期，员工出勤的记录形式存在矛盾，故不认可考勤记录的真实性。对此甲公司解释称：2017年8月19日开始，李某即出现旷工，后公司决定辞退李某，故从2017年9月开始就在电子考勤系统中将李某作为离职员工对待，故删除了李某的考勤姓名及编号，但后期公司外聘律师反馈称：在无规章制度的情形下，贸然辞退将产生违法解除的后果，故公司经慎重考虑未进行单方辞退，最终经协商由李某提出辞职。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司提供考勤记录及复工通知书，可以证实李某存在缺勤情形，在李某对主张工资期间未提供证据证明其为甲公司付出劳动的情形下，其主张支付工资的请求，于法无据，不予支持。
法院审理认为：甲公司电子考勤机记录的2017年8月19日至8月31日期间的李某出勤为零；而2017年9月至11月期间，电子考勤记录中并无李某任何信息。此种不同的考勤显示方式明显有悖常理，其对此的解释也不具有合理性。故甲公司的考勤记录尚不足以证实李某未出勤的事实。故对应期间的工资甲公司应予补发。
【评析】
在劳动争议实务中，员工未出勤的情形大量存在，多数情况下考勤记录可以直接有效还原员工的出勤作息情况，即使员工对此予以否认，裁审机构一般也均以考勤记录作为认定相应事实的直接依据。但本案的情形确属特殊，因甲公司自身考勤记录存在矛盾且解释也难以自圆其说，故最终法院未采信其关于李某未出勤的主张，也并无不当。案例中不排除李某确实未实际出勤的情形，但由于出勤举证应属用人单位的举证责任范畴，故在劳资双方对出勤与否存在争议的情形下，用人单位的举证行为将被赋予更高的要求和标准。据此，用人单位如欲证明员工未出勤工作，在提供考勤记录的基础之上，还应从工作日志、录音录像、通知催告、证人证言等方面进行证据的组织和整理。
【法规】
最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定（2019修正）
第九十五条一方当事人控制证据无正当理由拒不提交，对待证事实负有举证责任的当事人主张该证据的内容不利于控制人的，人民法院可以认定该主张成立。
宋辉律师
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