用人单位与劳动者签订关键用工文件时，应注意哪些技术问题￨天津劳动争议律师
【案情】
2019年9月15日，甲公司以员工陈某为被申请人提起劳动争议仲裁，要求其履行竞业限制义务并停止在竞争单位的就职行为，同时要求陈某支付竞业限制违约金20万元。甲公司述称：陈某离职前为其销售总监，熟悉并掌握甲公司的营销模式、经销商资源以及直销行业的运作模式；2018年2月1日陈某离职后即到与甲公司存在竞业关系的乙公司任职，故依据双方签署的《保密与竞业限制合同》的约定，要求其承担相应违约责任。陈某则辩称：双方不存在竞业限制约定，甲公司提供的《保密与竞业限制合同》属变造资料，并申请要求对《保密与竞业限制合同》是否为篡改文件进行司法鉴定。
经双方协商一致由仲裁委员会委托司法鉴定，最终鉴定结论为：《保密与竞业限制合同》第7页（陈某署名页）与第1至6页不是一次形成，检材倾向存在变造事实。针对鉴定结论，甲公司又称：员工在职期间签署文件存在协商修改过程，故不排除不是一次性打印形成的情形，针对此种情况，应由陈某提供其掌握的《保密与竞业限制合同》原件以证实保密和竞业事实，但陈某称其在职期间并无保密和竞业限制的任何约定。
【裁判】
仲裁审理认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。现甲公司无法就双方存在竞业限制约定提供证据，故其相应请求不予支持。
法院审理认为：劳动合同法中的竞业限制为约定义务而非法定义务，本案中甲公司应对其与陈某之间存在竞业限制约定承担举证责任，如无法证明，则陈某离职之后的择业、就业自由权不受任何影响与限制。仲裁阶段，双方协商一致确定的鉴定机构对甲公司提交的《保密与竞业限制合同》出具了明确的鉴定意见，确认《保密与竞业限制合同》各页不是一次性形成。因此，在甲公司无法进一步证明竞业事实的情形下，其关于履行竞业限制义务并承担违约责任的请求，于法无据，应予驳回。
【评析】
本案仲裁和法院的处理结果并无不当，“文本换页”的行为也可通过鉴定技术予以明确。上述事实均非讨论重点。但即使《保密与竞业限制合同》存在换页情形，一般多集中于违约金数额和保密/竞业范围方面，约定竞业限制的事实则多数为真；因此，案件中甲公司要求陈某出具竞业限制文件也不无道理。但因甲公司无法就陈某持有竞业限制协议进一步举证，由此陷入整体被动局面。通过本案，反映出用人单位在签署用工文件过程中的某些瑕疵和漏洞，上述失败经历对用人单位在签署关键文件时注意事项，起到了一定的指引作用，每页确认、公章/法人章共签共决、骑缝、签收确认等，均是应注意的问题。
【法规】
《中华人共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
宋辉律师
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