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无考勤管理的员工是否提供劳动,应由哪方承担举证责任│天津劳动争议律师

发表时间:2022/03/16 15:02:07  浏览次数:620  
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【案情】

2019年12月,张某以甲公司为被申请人提起劳动仲裁。要求甲公司支付2019年6月至11月的工资及被动解除劳动合同经济补偿金。张某述称:其自2016年入职甲公司任市场销售经理,在职期间甲公司未依法为其缴纳社会保险并拖欠工资,故其在2019年11月30日通过快递方式向甲公司邮寄了被动解除劳动合同通知书。并要求补发工资并支付经济补偿金。为证实自身主张,张某提供其与甲公司客户的微信聊天记录及被动解除劳动合同通知书复印件等证据。甲公司辩称:张某于2019年6月以个人原因提出辞职,基于工作性质,公司希望其做好客户的交接工作,故其在2019年6月至11月期间并未出勤工作,仅是与客户交接。作为回报,公司在2019年12月方为其办理社保转移手续。故双方劳动关系应在2019年7月解除,甲公司不同意张某的全部请求。仲裁审理期间:双方均确认张某为不定时工时,平日张某不接受甲公司的考勤管理。

【裁判】

仲裁审理认为:甲公司主张张某系主动辞职,但其并未提交任何证据证明且张某对此也不予认可。甲公司对张某提交的微信记录予以认可,但微信记录中并未体现离职交接或客户对接等内容。结合张某社保2019年12月转出的事实,可以认定双方劳动合同于2019年11月因张某提出而解除。故甲公司应向张某支付2019年6月至11月期间的工资并支付被动辞职经济补偿金。

仲裁裁决后甲公司提起诉讼,庭审中,甲公司认可双方劳动合同于2019年11月解除,也认可张某提出的解除原因,但主张张某确实自2019年6月开始未再提供劳动,故6月至11月期间的工资不同意支付,经济补偿金基数也应重新计算。

法院审理认为:双方均认可张某不接受考勤管理,故本院对此予以确认。在此模式下,如双方对是否提供劳动存在争议,应由劳动者继续承担举证责任。现根据张某提供的微信记录显示:其与甲公司客户最后一次因工作相关的沟通发生时间为2019年7月11日;同时,甲公司提供的该笔业务的回款记录也显示发生在2019年8月8日。除此之外,张某未再提交其2019年7月11日以后提供劳动的证据,故法院认定张某向甲公司提供劳动至2019年7月11日,故甲公司应支付工资至2019年7月11日,此后至2019年11月30日期间,甲公司无需支付工资。据此,甲公司应向张某支付2019年6月至7月11日期间的工资,经济补偿金基数应扣除7月至11月期间的工资数额。甲公司诉讼请求中合理部分,本院予以照准。

【评析】

劳动争议领域举证责任倒置均有明确的规定。故在劳动者不实行考勤管理的情况下,是否提供劳动存在争议,法院认定由劳动者举证证明提供劳动,并无不当。但是作为用人单位,拥有人事管理权,其对劳动者的工作安排有管理、督导的权利和职责,据此,劳动者提供证实出勤工作的初步证据的情形,举证责任应转移至用人单位一方。因此,在无考勤管理的模式下,劳动者应就出勤事实承担初步举证责任,用人单位的反驳举证可从严把握。

【法规】

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第六条发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。

宋辉律师

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