无法确定离职原因时应如何认定解除性质￨天津劳动法律师

在劳动争议实务中经常会出现一种现象：劳动者主张用人单位违法解除劳动合同，而用人单位则称劳动者自行不来上班或口头辞职。而双方又无法就各自主张的离职原因进行有效证明。由此便导致裁审机构确认双方劳动合同呈解除状态后，无法判断解除性质，进而无法对劳资双方关于遣散费用的主张或答辩进行证据分析。针对此种情形，一般实务中存在如下三种观点：

观点一：根据谁主张谁举证的举证原则，劳动者如无法证明离职原因且又认可劳动关系

解除状态的，可以确定劳动合同解除，但劳动者主张的补偿金或赔偿金等请求不予支持。

观点二：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三

条的规定，用人单位对解除的合法性应承担举证责任，即举证责任倒置。如无法就解除的合法性进行举证的，应自行承担不利后果。故此种情形应当按照违法解除的情形对待，用人单位应支付违法解除劳动合同赔偿金。

观点三：离职原因不明且双方均无法充分举证的，视为用人单位提出双方协商一致解除，

用人单位依法支付经补偿金。

在笔者代理过的劳动争议案件中【(2016)津0102民初5669号、（2018）津0116民初82072号】，相同的案情在不同区域的仲裁或法院会出现前述三种不同的处理结果。对此，笔者曾一度认为第二种处理方式更符合法律规定，因为即使不考虑举证责任倒置的问题，用人单位在员工离职时出具解除/终止证明应属法定义务，而此类证明可以明确记载离职理由，故仍应认定用人单位承担不利后果。但是，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的规定却并未将“离职原因”作为证明的必备载明事项，故明确离职原因亦并非用人单位的法定义务，由此观点二的法理依托便有待商榷。

从法律法规的条款中不难看出，用人单位作出辞退处理，即确定解除原因的，应适用举证导倒置规则。但在离职原因不明的情况下，解除原因仍应适用“谁主张、谁举证”的基本原则，即离职原因不明的情况下，举证责任不当然的转移至用人单位一方。由此一来，观点一应属最为符合法理。但毕竟劳动法属于社会保障法，侧重保护劳动者是基本原则，由此便派生了观点三，即折中处理，用人单位担负一倍的经济补偿金。

针对此类情形目前的争议现状，从劳动者的角度出发，笔者建议劳动者在未掌握用人单位单方辞退的证据前，尽量不要贸然离岗或主张违法辞退的赔偿金。在离职原因不明的情形下，建议先主张履行劳动关系。由此便可尽量减少因审判尺度不一导致的劳动争议败诉风险。

【法律法规】

《劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）第29条规定：“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。”